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Como fazer, Funcionalidades, Programa de Integridade, Treinamento de Compliance
A diversidade e a inclusão devem integrar os valores das empresas. Assim, é possível construir um ambiente organizacional mais representativo, o que traz ganhos aos colaboradores e às organizações. 

A sociedade está cada vez mais atenta ao impacto social provocado pelas empresas. Não cabe mais aos gestores focarem apenas na lucratividade e não se preocuparem com a responsabilidade social, tão necessária para a sobrevivência no mercado. 

Para o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), vislumbrar o futuro de uma organização significa incluir uma política de ESG – do inglês environmental, social and governance -, que pode ser compreendida como desenvolvimento corporativo sustentável com foco em boas práticas ambientais, sociais e de governança. Neste sentido, a diversidade e a inclusão são pilares fundamentais. 

Criar impactos positivos para a sociedade requer um trabalho contínuo, que deve começar de dentro para fora, envolvendo todos os colaboradores, por meio de políticas corporativas que expressem os valores da organização e da adoção de um sistema de compliance que possibilite colocar em prática essas diretrizes. 

Mas o que é diversidade?

A diversidade pode ser compreendida pela pluralidade dos indivíduos, que têm identidades e características próprias. Por isso, o termo está relacionado diretamente à representatividade.

Promover a diversidade significa respeitar essas diferenças e particularidades de cada um. Dentro das empresas, é a oportunidade de reunir diferentes pensamentos, vivências e lugares de fala. 

Há cinco grupos ou comitês que integram as discussões sobre diversidade e inclusão nas empresas, também chamados de ERG (Employee Resource Groups):

  • Faixa etária: trata a diversidade etária ou geracional, buscando incluir pessoas de diferentes idades na equipe;
  • Gênero: como o próprio nome já diz, aborda a diversidade de gêneros na empresa e trata de questões como a disparidade salarial ou a diferença de oportunidades por causa do gênero;
  • Etnia: lida com as diferenças culturais e físicas das etnias, incentivando o respeito, combatendo o racismo e qualquer outro tipo de discriminação;
  • Orientação sexual: tem o propósito de promover a igualdade de oportunidades e o respeito nas organizações com os funcionários LGBTQIA+; 
  • Pessoas com Deficiência (PCD): atua em prol da oferta de oportunidades, do respeito e de condições de trabalho para PCDs. 

E o que é inclusão?

A inclusão consiste em formas de promover a diversidade. Nas organizações, isso implica criar um ambiente que acolha, respeite e permita as pessoas diversas prosperarem. Assim, incluir é oferecer equidade de oportunidades e de tratamento.

O papel do compliance para garantir a diversidade e a inclusão

Diversidade e Inclusão (D&I) constituem o décimo pilar do compliance, de acordo com a Legal Ethics Compliance (LEC). Assim, cabe ao setor trabalhar essas questões no ambiente corporativo. 

Um erro grave dos gestores é deixar de abordar temas imprescindíveis às organizações por considerá-los “óbvios”. É esperado que nas empresas haja equidade, respeito e acolhimento à diversidade, mas isso nem sempre acontece, por essa razão, é necessário envolver os colaboradores na abordagem do tema.

Isso pode ser feito por meio de um treinamento de compliance. Esse tipo de ferramenta possibilita repassar informações, fixar os valores organizacionais e atestar a participação dos colaboradores, o que resguarda a empresa em caso de abertura de processos administrativos ou judiciais em função de irregularidades.

O canal de denúncias é outra ferramenta importante para o desenvolvimento deste trabalho. Por meio dele é possível detectar comportamentos divergentes aos valores da empresa e dar respostas ágeis ao problema.

O compliance é responsável por disseminar uma cultura ética, que valoriza a integridade e o cumprimento de normas e legislações. Isso vale, também, para as diretrizes relacionadas à diversidade e à inclusão.

Como treinar a equipe com um treinamento de compliance

O treinamento pode ser feito presencial ou on-line. O ideal é que tenha uma linguagem clara e acessível para a compreensão das informações que serão transmitidas. Deve ser dinâmico e didático na abordagem dos assuntos. O objetivo é provocar uma imersão da equipe por meio do conteúdo apresentado.

O clickCompliance oferece um treinamento de compliance exclusivo sobre diversidade e inclusão. O módulo aborda boas práticas para a inclusão de pessoas com deficiência (PCD) e diversas no referente à sexualidade, idade, raça e etnia. 

Vantagens de promover a diversidade nas empresas

As empresas que priorizam a diversidade através de um treinamento de compliance contam com uma equipe plural, o que contribui para uma maior troca de experiências e conhecimento. Essa pluralidade tem efeitos notórios:

  • Cria um ambiente de trabalho saudável e mais agradável;
  • Aumenta a motivação e o engajamento dos funcionários;
  • Mais motivados e engajados, os funcionários tornam-se mais produtivos;
  • A pluralidade da equipe fornece um repertório mais rico e propício à inovação;
  • Ao aumentar a representatividade, agrega-se valor à empresa e aos produtos;
  • Maior reconhecimento da sociedade;
  • Possibilidade real de fazer a diferença e transformar o mundo.

Garantir a diversidade é uma estratégia positiva de posicionamento no mercado. Mas, mais do que isso, significa a oportunidade de contribuir para uma transformação cultural que visa o acolhimento e o respeito às diferenças. Esse é um dos pilares para se pensar o futuro.
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Como fazer, Programa de Integridade
Uma empresa interessada em construir uma imagem sólida, ética e responsável, encontra no compliance um grande aliado para colocar em prática suas ações de forma mais efetiva. O compliance é o conjunto de diretrizes que que visam garantir que as empresas cumpram legislações, normas e condutas para obter sucesso em seus negócios e relacionamentos, sejam eles internos ou externos, em conformidade com a lei.

Essas diretrizes são conhecidas como os pilares de compliance que, atualmente, são compostos por dez conceitos. Quando o compliance começou a ser adotado por boa parte das empresas brasileiras, o programa abordava nove pilares. Recentemente, um novo item foi acrescido à lista – Diversidade e inclusão – observando a crescente preocupação com esse tema em todo o mundo.

Atualmente, esses são os dez pilares que formam o programa de compliance:

  • Suporte da alta administração;
  • Avaliação de riscos;
  • Código de conduta e ética;
  • Controles internos;
  • Treinamento e comunicação;
  • Canais de denúncia;
  • Investigações internas;
  • Due diligence;
  • Auditoria e monitoramento;
  • Diversidade e inclusão.

Passo a passo do compliance

Como citamos anteriormente, os dez pilares que formam o compliance devem assegurar, em conjunto, a integridade de uma instituição e a dos seus colaboradores. Cada um deles aborda questões específicas, que iremos detalhar a seguir. Veja:


Suporte da alta administração

É facilmente compreendido pelo próprio nome. Por isso, aparece logo no topo da lista. Não adianta tentar instalar um programa de compliance em uma empresa se seus gestores não concordarem com o projeto ou se não enxergam os seus potenciais e não o apoiam. Para que o programa seja, de fato, efetivo, é preciso ter total independência para não prejudicar seu andamento.

Avaliação de riscos

Deve ser implantado logo no começo do processo, analisando todo o impacto que o compliance terá na companhia, assim como os riscos envolvidos nas diferentes etapas. É um dos passos mais importantes deste trabalho, pois faz um mapeamento de toda a empresa, com o envolvimento de responsáveis pelos diferentes setores existentes na corporação. 

Código de conduta e ética

Refere-se ao código que vai ditar os rumos da empresa e quais procedimentos devem ser adotados a cada momento, baseados sempre em princípios sustentáveis e de acordo com os valores da empresa. Deve ser escrito de maneira clara e objetiva, desde que atenda aos interesses do mais graduado executivo ao funcionário mais simples. Esse código tem que garantir uma cultura de integridade e valorização dos comportamentos éticos.

Controles internos 

Indica a criação de regras e mecanismos válidos para toda a empresa, de forma a garantir que as políticas do compliance sejam cumpridas por todos. Esse pilar também preza pelos registros contábeis e financeiros, com governança de documentos, processamentos e registros de transações.

Treinamento e comunicação

É preciso que toda a empresa seja comunicada dos processos de compliance e entenda a importância do programa, conhecendo os benefícios e lutando por eles. Cada indivíduo é importante e tem que se sentir responsável, sabendo que sua atuação colabora para um bom resultado final. Treinamentos de compliance frequentes também são indicados para melhor condução dos trabalhos.

Canais de denúncia

É o pilar que visa abrir um contato direto da empresa com o colaborador. É por meio do canal de denúncias que um funcionário pode, por exemplo, reclamar de algo ou questionar sobre alguma postura, às vezes até de forma anônima. Podem ser denúncias sobre fraude, corrupção, desconformidade ou mesmo assédio moral e sexual.

Investigações internas 

O colaborador que fez uma denúncia precisa ter a confiança, e a garantia, de que sua reclamação será ouvida e apurada. Qualquer vestígio de má conduta, que vá de encontro ao preconizado pelo código ética e outras legislações, tem que ser investigado e, se for o caso, punido da forma prevista.

Due Diligence ou “diligência devida”

Consiste na análise de fornecedores, distribuidores e terceirizados que se relacionam com a empresa, para estabelecer que tais parceiros também tenham práticas e condutas parecidas com o que é previsto.

Auditoria e monitoramento

É a avaliação constante de todos os passos do compliance, uma própria auditoria que acompanha sempre o que está e o que não está dando certo, quais pontos devem ser melhorados e como o processo vem sendo recebido. Esse pilar também garante a constante atualização do compliance, pois em uma dinâmica de ambiente empresarial, as demandas e as necessidades estão em frequente mudança.

Diversidade e inclusão

Diversidade e inclusão é o mais recente pilar, com o objetivo de garantir um ambiente de trabalho com oportunidades iguais para todos os grupos de pessoas, sem discriminação com mulheres, negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência.


Para concluir, vale destacar que os dez pilares do compliance foram traçados com o intuito de render crescimento sustentável para as empresas, independentemente de qual seja o tamanho delas. Assim, ao adotar um programa de compliance, a empresa pode obter grandes benefícios, bem como ganhar em produtividade e se tornar mais competitiva no mercado. 

O clickCompliance têm ferramentas tecnológicas de gestão inteligentes de integridade que dão suporte ao trabalho da equipe de compliance e a todos os colaboradores.

Conheça um pouco mais sobre nosso trabalho, agendando uma demonstração.


 
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Como fazer, Programa de Integridade
A gestão de riscos e compliance devem ser feitos sempre que a empresa identifique e busque prevenir e mitigar um determinado risco regulatório. Com essa metodologia é possível mapear e criar procedimentos para lidar com os mais diversos riscos que podem se apresentar.

Já a diversidade e inclusão (D&I) é uma prática fundamentada nos direitos fundamentais dos seus colaboradores. Inclusive, não só está presente na Constituição brasileira, como está logo no artigo 3°:

“Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.”

Além disso, é possível observar a defesa da igualdade no artigo 5º da Constituição, inciso I, VI e X, respectivamente sobre a igualdade dos gêneros, a liberdade de crença e a proteção à intimidade.

Neste artigo vamos apresentar ações para a equipe de compliance sustentar esses direitos com bases nas diversas normas e regulamentações acerca do tema. Com isso, é possível prevenir incidentes de conduta ilegal e antiética, protegendo a empresa de danos financeiros e de reputação através de ações trabalhistas e indenizações.

É importante lembrar, antes de entrarmos mais a fundo no assunto, que essas atividades e procedimentos devem conseguir produzir evidências da adoção e eficácia delas, para monitoramento, divulgação e em casos de auditorias.

A diferença entre diversidade e inclusão

É sempre bom ter clareza a respeito dos conceitos que você vai aplicar na sua empresa. Um dos segredos para ter ações que não são rasas e que acertem o alvo é saber o máximo possível sobre o assunto. Principalmente quando o caso é tão sensível para os grupos afetados.

A diversidade é o reconhecimento e o respeito às diversas faces e dimensões dos indivíduos. Já a inclusão vai além, e busca o acolhimento efetivo desses indivíduos diversos.

Basicamente, a inclusão é colocar em prática e estimular a diversidade na sua empresa (nesse caso – podemos praticar a inclusão em todas as esferas da nossa vida).

Apenas alguns exemplos dessas diversidades que devem ser respeitadas e incluídas na sua empresa e nas suas ações de compliance são:

  • Gênero
  • Etnia
  • Orientação sexual
  • Identidade de gênero
  • Crença ou prática religiosa
  • Raça
  • Origem ou classe socioeconômica
  • Pessoas com deficiências
  • Argumentos para defender ações de D&I

As ações de gestão de riscos e compliance a respeito de diversidade e inclusão precisam ser contínuas para que realmente se tornem uma parte da cultura corporativa da empresa. Para isso, é sempre preciso destinar recursos, o que nem sempre é fácil de defender na hora de definir um orçamento.

Mas o que não falta é motivo para investir nessas práticas. Por exemplo:

  • De acordo com o estudo Women in the Workplace 2019 da McKinsey & Company, “para alcançar a verdadeira equidade, as empresas devem investir na criação de uma cultura forte de diversidade e inclusão”.
  • A mesma pesquisa também mostrou que “para alcançar a verdadeira equidade, as empresas devem investir na criação de uma cultura forte de diversidade e inclusão”.
  • As legislações trabalhistas estão cada vez mais atualizadas sobre o tema, o que aumenta torna indenizações por danos morais cada vez mais bem fundamentadas.
  • De acordo com o instituto Lean in e McKinsey, companhias mais diversas têm 35% mais retorno financeiro que a média de mercado e com mais diversidade de gênero, 21%.
  • De acordo com a Forbes, 85% das grandes empresas pesquisadas concordam que a diversidade é a chave para a inovação.
  • De acordo com a Pesquisa Diversidade de Gênero em Segurança e Gestão de Risco da Gartner, equipes com maior diversidade de gênero superam em cerca de 50% a performance observada em grupos mais homogêneos e menos inclusivos. 

Vá além de políticas e treinamentos

Você pode pensar que nesse artigo vamos sugerir que você tenha políticas corporativas a respeito da D&I e que você realize treinamentos periódicos para fixar o tema.

No entanto, a realidade é que essas duas coisas são bases fundamentais para o compliance antidiscriminatório. O nosso objetivo neste artigo é mostrar ações necessárias para reforçar esses treinamentos e políticas, que já deveriam existir, no dia a dia.

Se você ainda não implementou políticas e treinamentos, as ações de suporte não serão ancoradas nos processos básicos de qualquer programa de compliance. Se esse for seu caso, corra atrás deles primeiro, e depois implemente as ideias desse artigo.

Crie um espaço sem medo

Quando o assunto é diversidade, ainda existem muitas pessoas que pertencem a minorias que sofrem preconceito na vida, e têm medo de que isso aconteça também na sua vida profissional.

É preciso que todos os funcionários saibam que podem ser abertos e fazer solicitações especiais que as façam se sentir verdadeiramente acolhidas.

Por exemplo, se houver algum funcionário muçulmano praticante, essa pessoa terá que tirar pausas em determinados momentos do dia para suas rezas. Em alguns casos, essas pessoas até são demitidas por não estarem “produtivas”. No entanto, também existem casos de processos ganhos de discriminação religiosa.

Para isso, você deve incluir esses direitos à prática religiosa nas políticas corporativas, e trabalhar junto com o RH para concretizar esse direito com espaços específicos para as atividades religiosas, por exemplo.

Além disso, você pode por exemplo espaços como o do clickCompliance para mensagens da alta direção que confirmem essa liberdade, sem risco de demissão ou punição.

Garanta o equilíbrio entre vida profissional e privada

Este ponto é principalmente referente à inclusão das mulheres nas empresas. Apesar de todos os avanços nesse para a igualdade entre homens e mulheres no lar, estudos mostram que mesmo quando a mulher é ativa no mercado de trabalho, ela arca com a maioria das tarefas domésticas.

Para isso, a Gartner sugere práticas de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, como horários de trabalho flexíveis, que devem ser previstas nas políticas corporativas e reforçadas na comunicação do compliance e RH.

Outra sugestão é avaliar a possibilidade das licenças maternidade e paternidade estar dentro dos direitos dos funcionários. Isso não só ajuda a incluir as mulheres que já estão na empresa, como também estimula mais mulheres a se candidatarem, diversificando o corpo de funcionários.

Comunicação, comunicação e comunicação

O segredo para qualquer uma dessas ações de gestão de riscos e compliance funcionar é comunicar. Isso porque, por ser um assunto sensível, nem sempre os funcionários querem se expor e divulgar as suas diversidades, como no caso de origem ou classe socioeconômica, crença ou prática religiosa e orientação sexual.

Por isso, é imprescindível ter canais de constante comunicação dos princípios, valores e políticas da empresa. Assim, mesmo sem o engajamento ativo do funcionário, ele sabe que é acolhido na sua empresa.

Outra sugestão é utilizar um chatbot, como o do clickCompliance, para responder dúvidas sobre as políticas corporativas relacionadas à diversidade e inclusão. É um espaço seguro, e o funcionário sabe que não terá juízo de valor na hora de atender a sua pergunta.

Cuidado com o Tokenismo

O tokenismo é um conceito importante que deve ser evitado ao implementar ações práticas de gestão de riscos e compliance para D&I. Isso acontece quando empresas se aproveitam do valor que a diversidade traz e fazem uma falsa inclusão racial, apenas com finalidade de marketing.

Em outras palavras, é um esforço superficial para ser inclusivo. Uma forma de tokenismo inclusive é criar políticas sobre o assunto, mas não reforçar na prática.


 
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Fique por Dentro, Treinamento de Compliance
No dia 19 de novembro uma unidade do supermercado Carrefour foi palco de uma morte supostamente com motivações raciais. O homem, negro, foi assassinado por dois seguranças do estabelecimento, funcionários de uma empresa terceirizada. O caso esquentou o debate sobre a importância do compliance de direitos humanos, e mais, da abrangência do compliance a terceiros.

Tanto que, no dia seguinte ao caso, o Ministério Público Federal pediu que o Grupo Carrefour adote medidas concretas, em toda a rede, para introduzir políticas de compliance em direitos humanos. Além disso, deve instituir, de forma mais eficiente, programas de capacitação e treinamentos de compliance para seus empregados e agentes terceirizados a respeito do tema racismo.

Compliance de direitos humanos

Como o nome já diz, as leis e normas relacionadas ao compliance de direitos humanos são anteriores às que regulam o mercado. Regulam o tratamento de seres humanos pela empresa.

Este tipo de compliance deve ser um dos primeiros, se não o primeiro, observado e praticado por organizações. Isso é porque ele preserva os direitos fundamentais das pessoas envolvidas na sua empresa, sejam funcionários próprios ou terceirizados, clientes, investidores, etc.

São estes os casos que causam mais revolta do público, e, consequentemente, são os que trazem maior prejuízo para a empresa devido aos danos à reputação.

Programas de compliance para terceiros

O caso mostrou as dificuldades existentes na gestão de um dos mais complicados pontos do programa de compliance: a extensão a terceiros. Ficou muito evidente que, mesmo sendo seguranças terceirizados, a responsabilidade pelo caso caiu em cima da empresa contratante, visto que foi em sua unidade que o assassinato aconteceu.

Empresas de todos os setores devem perceber o perigo que correm quando um caso controverso envolvendo algum terceiro seu acontece. Os procedimentos de compliance devem ter foco em atinjir os terceiros para não levar a tragédias como a que mencionamos, e uma consequente responsabilização pública da empresa.

É preciso ter controle e due diligence sobre as empresas e as pessoas que ela coloca dentro dos seus supermercados. Isso é extremamente difícil, e é comum ser uma fonte de preocupação especial dos profissionais de compliance da empresa.

A lição que podemos aprender com o caso é que é absolutamente necessário que as empresas tenham uma forma eficaz de monitorar, treinar e envolver tanto funcionários, quanto terceiros no seu compliance. Normalmente, para isso é adotada algum tipo de ferramenta.

A desculpa de que não se tem controle nem acesso às pessoas que prestam serviços terceirizados não é mais válida hoje em dia. Isso porque a tecnologia já permite conseguir se comunicar com pessoas de forma muito mais eficiente, independentemente de onde estejam. E isso também vale para esses funcionários terceirizados.

Treinamentos de compliance para terceiros

Além de o Grupo Carrefour ser orientado a fortalecer o programa de compliance voltado para direitos humanos e antirracismo, o Ministério Público Federal especificou a importância de serem realizados treinamentos de compliance sobre o tema. Isso só nos mostra a importância que as agências de fiscalização dão a este tipo de procedimento.

Para conseguir atingir esse objetivo, é improvável que o Carrefour deixe de utilizar algum tipo de ferramenta. Entre os desafios enfrentados por essa empresa, e muitas outras, estão o acesso a terceiros, o monitoramento dos resultados, para conseguir tornar os treinamentos de compliance progressivamente mais eficazes, entre outros.

Esses desafios só podem ser realmente superados utilizando algum tipo de ferramenta, o que mostra a importância da adoção de tecnologia. Este caso é apenas mais um de muitos que mostram as consequências trágicas de um programa de compliance que não consegue atingir todos os colaboradores da empresa.

Nunca será possível ter controle absoluto sobre os nossos terceiros, mas o importante é o setor de compliance estar sempre buscando melhorar ao máximo os seus procedimentos na prática. 


 
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Fique por Dentro, Programa de Integridade
Após 7 anos apoiando sua metodologia nos 9 pilares do compliance, a Legal Ethics Compliance (LEC) anunciou a adição de um novo tópico a essa lista: a diversidade e inclusão. Essa prática é extremamente importante para os negócios.

Tanto que, em um estudo recente da Forbes, foi mostrado que 85% das grandes empresas pesquisadas concordam que a diversidade é a chave para a inovação. Além disso, disseram que negócios precisam começar a buscar a diversidade para se manterem competitivos.

A LEC afirmou que não há como ter compliance hoje em dia sem prestar atenção nesse ponto importante. Com essa nova adição, os pilares do compliance ficaram do seguinte modo:

1. Suporte da alta administração
2. Avaliação de riscos
3. Código de conduta e políticas de compliance
4. Controles internos
5. Treinamento e comunicação
6. Canais de denúncia
7. Investigações internas
8. Due diligence
9. Auditoria e monitoramento
10. Diversidade e Inclusão (D&I)

O que é a diversidade e inclusão?

A diversidade e inclusão, também conhecida como D&I, apesar de se comunicarem muito, são duas ideias diferentes e complementares. A diversidade diz respeito às características demográficas do grupo de pessoas analisado. Por exemplo, o percentual de negros, mulheres, pessoas com deficiências, pessoas LGBT e de diferentes gerações.

Já a inclusão se refere a reconhecer essas pessoas diferentes e garantir que todas elas tenham oportunidades iguais. Além disso, cabe a essa prática garantir que todas essas pessoas diversas se sintam acolhidas e seguras de discriminação, além de poderem abraçar suas diversidades abertamente.

Fique longe do Tokenismo

O “tokenismo” é um termo usado para definir uma prática que tem acontecido muito no mundo corporativo. Temos visto uma clara tendência do público, principalmente as gerações mais novas, de valorizar muito mais as empresas que consideram éticas e inclusivas, e de criticar publicamente as que não praticam a D&I.

Tanto que as buscar por esses dois termos cresceram 71% e 24% no Youtube só em 2019. Além disso, no Brasil temas ligados à diversidade são buscados duas vezes mais do que eram em 2012.

Com isso em mente, muitas empresas têm se aproveitado desse interesse e valorização para promover a marca da empresa sem realmente fazer mudanças estruturais dentro da empresa. Por exemplo, fazem campanhas publicitárias sobre o assunto que geram engajamento e aplausos, mas não de fato implementam a diversidade e inclusão na sua gestão. Isso se chama “tokenismo”.

Porque fazer um programa de compliance focado em D&I?

Não é nenhuma surpresa que as empresas estejam buscando promover cada vez mais ações e novos procedimentos voltados para a D&I. Muitas pesquisas novas mostram que não só impacta como o consumidor enxerga a empresa, como também traz benefícios reais como maior inovação, retenção de talentos, menor absenteísmo, etc.

Veja alguns exemplos:

  • Estudo da Deloitte de 2017: De acordo com esse estudo realizado nos Estados Unidos, 23% dos entrevistados confirmaram já ter deixado um emprego para ir para uma empresa mais inclusiva.
Ou seja, empresas podem perder talentos valiosos, que ajudariam a empresa a crescer, por não incluírem realmente todos os funcionários.
  • Pesquisa da Harvard Business Review: Esta pesquisa comprovou que a diversidade é um diferencial de competitividade para as empresas. Ela revelou que empresas que trabalham com políticas de diversidade têm 45% de chances a mais de aumentar a participação de mercado.
  • Dados da Equal Employment Opportunity Commission: Dados reunidos por essa organização em 2016 mostraram que mais de 97.443 ações judiciais de discriminação foram movidas por colaboradores de empresas nos EUA.

Compliance de diversidade e inclusão

Já é possível entender a relevância desses conceitos para as empresas. Com benefícios como aumento em produtividade, retenção de talentos, maior inovação, confiança de stakeholders, boa reputação e redução de gastos com ações judiciais, a empresa tem muitos motivos para investir.

Mas o que o compliance pode fazer para ajudar nessa missão?

Prevenção, não correção

O foco dos programas de compliance deve sempre ser de prevenção, não correção. Ou seja, devem criar estruturas para antecipar possíveis condutas ilícitas ou antiéticas. O mesmo se dá com a D&I.

A tendência é que as novas legislações acompanhem essas demandas novas dos consumidores e do mercado. Por isso, o compliance precisa antecipar essas mudanças e começar a criar desde já programas de compliance que assegurem empresas diversas e inclusivas.

Por exemplo, criar políticas e treinamentos fortes que deixam claro a posição da empresa com relação a esses temas. Além disso, o compliance também deve criar e comunicar um canal de denúncias para relatar casos de assédio ou discriminação.

É importante criar ações específicas para esses casos e reforçar a opinião da sua empresa quanto à importância de manter a D&I como valores da empresa.
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