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Anticorrupção, Fique por Dentro
Este artigo foi escrito por Clodoaldo Sena, um dos palestrantes do próximo Compliance Talks, cujo tema é Due Diligence e Tecnologias Inovadoras. Faça sua inscrição nesse evento online e gratuito.

“Diga-me com quem tu andas e te direi quem tu és”

Esse é um ditado popular muito utilizado para alertar, principalmente os adolescentes e jovens, quanto a escolha de suas amizades e companhias, e como os relacionamentos podem influenciar, principalmente negativamente, nossa reputação. Esse mesmo conceito não é diferente quando falamos das pessoas jurídicas, ou seja, das instituições.

A reputação e imagem de uma instituição está diretamente relacionada a credibilidade que ela tem perante seus clientes, parceiros, fornecedores e o mercado. Muitos são os fatores que podem abalar a credibilidade, entre eles destacam-se situações de conflito de interesse, discriminação de qualquer tipo, assédio moral ou sexual, fraudes, corrupção, lavagem de dinheiro, “caixa 2”, evasão fiscal, crime ambiental, entre outros.

Nunca as instituições se preocuparam tanto com sua reputação, e nesse sentido muitos esforços e investimentos tem sido direcionados à implantação e manutenção de Programas de Ética e Integridade, buscando disseminar e fortalecer sua cultura ética, missão, visão, valores, princípios e consequentemente sua credibilidade.

Se já é um desafio enorme atingir e engajar o público interno ao Programa de Ética e Integridade, quanto o mais o externo, principalmente os fornecedores e parceiros. Entretanto, voltando ao ditado popular “Diga-me com quem tu andas e te direi quem tu és”, é fundamental que as instituições conheçam seus fornecedores e parceiros, ANTES de iniciar qualquer relacionamento.

Dessa forma, um dos pilares essenciais do Programa de Ética e Integridade é o processo de “Due Diligence”, que visa avaliar, previamente, os riscos provenientes de relacionamentos com fornecedores e parceiros, baseado em níveis de verificação por graduação de risco do terceiro, atentando aos aspectos de mercado (credenciais e experiências), compliance (envolvimento em casos de corrupção, fraudes, lavagem de dinheiro, processos judiciais, “red flags”, pessoas politicamente expostas, etc.), aspectos financeiros (liquidez, nível de endividamento, restrições financeiras, nível de solvência, etc.), e aspectos legais (licenças e alvarás, certidão negativa de débitos, cláusulas contratuais, etc.). O Decreto Nº 8.420, de 18 de março de 2015, que regulamenta a Lei Anticorrupção Nº 12.846, em seu Artigo 42, item XIII, estabelece que um Programa de Ética e Integridade deve aplicar “diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso, supervisão, de terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados”.

Assim como na vida pessoal, como representantes da instituição para a qual trabalhamos, devemos ser zelosos e criteriosos na escolha de fornecedores e parceiros, bem como na gestão dos relacionamentos com terceiros, por meio da aplicação e melhoria contínua do processo de Due Diligence, reduzindo a exposição à riscos e fortalecendo a credibilidade da instituição.


Clodoaldo Sena é profissional de compliance e gestão de riscos com 20 anos de experiência, tendo trabalhado em empresas como Walmart, Sony, Hospital São Camilo, Hospital Santa Catarina e Ernst & Young.
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Anticorrupção, Programa de Integridade, Treinamento de Compliance
O marketing muitas vezes é associado ao marketing quando se fala dos muitos riscos que esse setor apresenta. Principalmente agora com a LGPD, é um setor de alto risco que deve ser monitorado. No entanto, é imprescindível que o programa de compliance também aplique as estratégias dele.

É a partir do marketing que você vai conseguir não só criar processos eficazes, mas tornar o compliance uma parte do dia a dia dos funcionários. Além disso, você quer que eles se lembrem dos valores de ética e integridade. Por último, através do branding você consegue realmente criar uma cultura viva em cada funcionário.

A seguir, vamos explicar o que é o marketing e branding para o compliance, o que você ganha com eles e também vamos passar muitas dicas práticas para você aplicar esse programa.


O que é Marketing e Branding?

Antes de entendermos como aplicar essas estratégias importantes, vamos explicar o que significam cada uma delas.


O que é branding

A primeira delas a ser aplicada no seu programa de compliance deve ser o branding. Podemos pensar nele como o “porque” do seu programa. Quais os valores gerais, porque o seu programa de compliance é importante, etc.

Nele se escolhe qual vai ser o tom da sua marca (por exemplo, mais informal e engraçado, ou mais sério e formal), que sugerimos alinhar com o posicionamento geral da marca da empresa.

Você também vai definir o que você quer atingir com o seu programa de compliance. Pode ser que você queira que seus funcionários se familiarizem com o compliance e entendam como ele se aplica na sua vida e na da empresa.

Outro objetivo pode ser querer que seus funcionários comecem a valorizar mais a ética e integridade nos negócios e a ativamente praticar isso no trabalho.


O que é marketing

O marketing é a estratégia que deve vir em seguida. Esse é o momento de pensar em formas mais específicas e colocar em práticas atividades e campanhas que conversem com a marca geral do seu compliance.

Isso deve começar pelos seus funcionários. Embora seja importante que o seu programa seja conhecido pelo mundo externo, os funcionários da empresa são mais fáceis de atingir e podem ser “embaixadores” da sua marca.

Para isso, alguns passos são recomendados. Primeiro, você deve entender o seu público. Com quem você está conversando (funcionários, terceiros, membros de conselhos e da alta direção, etc.)?; Qual o perfil dos funcionários da sua empresa?; O que acham de compliance e como enxergam esse conceito?; Qual sua idade, como falam, como interagem com a empresa, etc.; Essas são perguntas básicas que você fazer.

Além disso, uma ferramenta essencial do marketing é o storytelling, a contação de histórias. Você quer que seus funcionários sintam na prática a importância do compliance e que possam se identificar com as experiências.

Contar histórias com situações e personagens também ajudam seu público a verem o compliance de outra forma, como algo que tem impacto e valor nas suas vidas, não só como algo burocrático e corporativo.


Porque fazer marketing do seu programa de compliance

Agora que entendemos o que são marketing e branding, podemos começar a entender os benefícios que eles trazem ao compliance, como:

  • Ensinar funcionários não só a entenderem o compliance, mas a praticá-lo no dia a dia.
  • Promover lealdade e confiança na empresa e no compliance
  • Ter iniciativas visíveis e práticas para justificar orçamento para o setor
  • Ter evidências do seu programa para autoridades e stakeholders
  • Criar maior engajamento e participação no compliance



Dicas para fazer o marketing do seu programa de compliance

Crie páginas no site da empresa

Uma forma básica de começar a promover o programa de compliance é criar um portal para o programa no site da empresa, ou ligado ao site da empresa. Isso pode ser feito com a ajuda do setor de T.I da empresa.

Nessa página, você pode colocar as ações, os objetivos e as novidades do programa de compliance. O link da página fica muito fácil de acessar e compartilhar, podendo ser publicado em redes sociais, colocado em matérias e artigos sobre a empresa, na intranet, etc.

Alguns exemplos são:
programa de compliance eletrobras


programa de compliance petrobras

Ferramentas acessíveis

Além de ter um portal centralizador, como a página ou o site, outras ferramentas devem ser facilmente acessíveis. Um bom exemplo é o canal de denúncias. É um dos pilares do programa, mas não adianta muito se não for fácil de encontrar e usar.

Ao ter ele disponível numa página web, com uma url atrelada ao nome da empresa (como fica o canal oferecido pelo clickCompliance), ele pode ser disponibilizado em assinaturas de e-mail, várias partes do site da empresa, intranet, divulgado em redes sociais, etc.


canal de denúncias clickcompliance

site ayoshii

Entre em contato com o marketing e RH

Você não só pode, como deve entrar em contato com o setor de marketing e de RH da sua empresa. O objetivo do RH é promover os valores da empresa, que incluem (ou devem incluir) a ética e a integridade.

Além disso, o setor de recursos humanos também já cria campanhas internas com foco em divulgar esses valores, além de ter um vínculo com os funcionários.

Já o marketing tem experiência em divulgar o trabalho da empresa ao mundo exterior, podendo incluir nessa mensagem e estratégia o compliance.

Trabalhando em parceria com esses dois setores, é possível criar campanhas internas e externas com mais frequência e qualidade para divulgar o programa de compliance.

Um exemplo legal é o Compliance Week, da A.Yoshii Engenharia, cliente do clickCompliance. Puderam criar campanhas em redes sociais divulgando ações sobre compliance que duraram uma semana.


compliance week ayoshii

Facilitar compartilhamento de iniciativas em redes sociais

A dica mais fácil para conseguir engajamento e divulgação orgânica do seu programa de compliance é fazer com que seja fácil para funcionários compartilharem as ações dele. Além de ter links como os que já citamos, outras atividades podem ser exploradas como algo que pode ser compartilhado.

Por exemplo, no clickCompliance nós permitimos que os funcionários compartilhem facilmente os certificados dos treinamentos que fazem. Isso mostra para toda sua rede de contatos as ações e os esforços da sua empresa em promover o compliance no ambiente corporativo.

treinamento de compliance 
 
treinamento de compliance


 
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Anticorrupção, Como fazer
O compliance fiscal é uma prática extremamente importante para a saúde de uma empresa. Isso se torna ainda mais importante no Brasil, que possui um cenário tributário complexo, podendo levar a erros ou interpretações erradas. Por isso, qualquer empresa deve empregar alguma estratégia de organização ou eficiência fiscal.

Além de ser complexo e, por isso, perigoso, o cenário tributário brasileiro pode ser uma fonte de ineficiências para a empresa, levando a pagamentos dobrados, tributos desnecessários, etc. No entanto, existem estratégias, como o compliance fiscal, que permitem manter a sua empresa dentro da legalidade e ao mesmo tempo reduzir o alto impacto da carga tributária brasileira.

O que é a evasão fiscal?

Essas estratégias de programação tributária tem o objetivo de reduzir o pagamento de impostos dentro da empresa. No entanto, isso não significa deixar de pagar impostos devidos, já que o dever do compliance é justamente manter a empresa dentro dos limites da lei.

Quando há uma estratégia ilegal de redução de impostos, ou seja, a manipulação ou ocultação de informações fiscais para pagar menos tributos, se concretiza a evasão fiscal, que é crime. Quando se tratar de pessoa jurídica, a responsabilidade penal pelas infrações será de todos os que, direta ou indiretamente ligados empresa, tenham praticado ou concorrido para a prática.

Na evasão fiscal também existem duas formas diferentes de praticar o crime: sonegação e fraude. A diferença é que na primeira, os dados são escondidos; na segunda, são modificados. Ambos têm o objetivo de enganar autoridades e pagar menos impostos.

É dever do compliance identificar e mitigar possíveis riscos desse tipo de crime na empresa através de mapeamentos, implementação de canal de denúncias e outras estratégias de compliance.

Sonegação e fraude podem trazer benefícios monetários imediatos à empresa, mas os problemas a longo prazo decorrentes dessas práticas são muito maiores. Em alguns casos, as multas e sanções podem levar empresas à falência, além de ter a perda de credibilidade e confiança de seus consumidores e investidores.

O que é a elisão fiscal?

Diferente da evasão, a elisão não é uma prática criminosa, apesar de também buscar diminuir a carga tributária da empresa. É uma prática contábil que consiste em fazer planejamentos previsões tributárias e é considerada uma boa prática, principalmente no Brasil onde os impostos podem ser uma fonte de desperdícios se não bem geridos.

Isso também é incentivado por investidores e stakeholders da empresa em geral. Quando a elisão fiscal é bem feita, a eficiência da empresa e, portanto, seus lucros, também aumentam, dando mais valor à empresa.

Inadimplência fiscal é crime?

Além de evasão e elisão fiscal, uma empresa também pode ser acometida por inadimplência fiscal. Essa prática consiste no não pagamento de tributos devido à incapacidade da empresa de pagar no momento.

Apesar de multas serem aplicadas quando a empresa conseguir pagar os impostos, não é um crime, nem pode ser classificado como sonegação ou fraude. Isso é porque não houve nenhum tipo de ocultação ou manipulação dos documentos declarados. A empresa simplesmente não foi capaz de pagar os tributos correspondentes ao que foi declarado.

Uma situação comum em que isso aconteça é um momento de crise da empresa ou econômica em geral.
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Anticorrupção, Programa de Integridade
O uso de um sistema de compliance traz diversos benefícios para a empresa. Aumento da produtividade da equipe, aumento da qualidade do trabalho e redução de custos são apenas alguns.

Por exemplo, apenas procurar arquivos em papel pode ocupar até 40% do tempo de um funcionário de escritório. Além disso, de acordo com a Thompson Reuters, 61% do tempo de um compliance officer é gasto em ‘Outras tarefas de conformidade’. Ou seja, em vez de se dedicar a tarefas mais qualitativas, se ocupam com tarefas como gerenciamento de projetos.

Mas a adoção de uma ferramenta de compliance também tem grandes impactos não só na empresa, como no meio ambiente e na sociedade. A seguir, vamos explicar como se dá cada um desses benefícios.

Impactos ambientais de um sistema de compliance

A adoção de softwares e tecnologia nos processos da empresa permite uma grande redução na quantidade de papel usada.

Além disso, reduzimos o uso de outros acessórios descartáveis relacionados ao uso de papel. Por exemplo, muitos clipes de papel, que são feitos de alumínio, são altamente descartáveis e raramente são reciclados.

De acordo com a Agência de Proteção Ambiental dos EUA, o mundo produz 300 milhões de toneladas de papel por ano.

Dessa quantidade, os tipos encontrados em ambiente escolar ou de escritório, como papel de copiadora, impressões e blocos de notas constituem a maior parte de produtos de papel e resíduos em aterros sanitários.

Já no compliance especificamente, em organizações de alta conformidade, esse uso é especialmente alto. Um estudo estimou que o funcionário médio do setor bancário usa 40.000 folhas de papel por ano.

Isso é ainda mais preocupante quando pensamos que aproximadamente 45% do papel usado nos escritórios acaba no lixo antes mesmo do final do dia.

A transformação digital e o uso de softwares que digitalizam processos manuais como formulários, documentos e planejamentos, ajudam a estimular os “paperless offices”, ou escritórios sem papel.

Começar esse processo em setores como o compliance, que lida com grandes quantidades de documentos, formulários, políticas, etc., e é conhecido por ser altamente burocrático, incentiva uma cultura mais ecológica no resto do escritório.

Como a sociedade muda quando você adota um sistema de compliance

O compliance em geral busca não só a adequação dos processos das empresas a normas, mas a introdução e manutenção de uma cultura de ética, transparência e integridade no mundo corporativo.

De acordo com uma pesquisa da Deloitte e a International Chamber of Commerce – Brasil, a cultura organizacional foi destacada como o principal fator de prevenção a incidentes de fraude ou irregularidade. Já o segundo lugar ficou com a adesão das lideranças às práticas de compliance.

Um sistema de compliance consegue integrar a empresa, trazendo a alta direção mais próxima dos funcionários. Através de treinamentos virtuais promovidos por membros da liderança, ou até um e-mail automático assinado pelo diretor, fica possível mostrar como essas pessoas valorizam a cultura do compliance sem comprometer suas agendas cheias.

Quando os funcionários confiam mais na alta direção, confiam mais na empresa. Além disso, a corrupção dos líderes das empresas criou uma forte descrença nos benefícios de levar uma vida ética dentro e fora do trabalho. Mas quando os diretores mostram seu comprometimento, podem inspirar uma cultura que transpassa as barreiras do escritório.

Outro impacto social dos sistemas de compliance é estimular a adoção de tecnologias cada vez mais inovadoras em ambientes que ainda não possuem esse hábito. A partir disso, provocamos mudanças no formato do trabalho daqui para frente.

Por exemplo, um estudo da Information Services Group (ISG) mostrou que a Automação de Processo Robótica (RPA) permite que empresas executem processos de negócios cinco a dez vezes mais rápido com uma média de 37% menos recursos.

No entanto, o estudo ressaltou que esses ganhos de produtividade não estão resultando em perda de empregos. Eles permitem que os funcionários lidem com tarefas de maior valor e em maior volume.

Ou seja, a tecnologia tem a capacidade de melhorar a forma como trabalhamos e os resultados do nosso trabalho, que não só nos torna mais satisfeitos com o trabalho, como nos permite focar em atividades mais interessantes. Isso melhora nossa relação com o ambiente de trabalho e nos torna mais felizes em geral.
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Anticorrupção, Fique por Dentro
Concorra a um exemplar do livro “O que é compliance? Conceitos e ferramentas na visão de um auditor interno” no nosso sorteio!

Tenho uma experiência robusta em auditoria interna. E nos últimos 15 anos, se concentrou em empresas ainda administradas pelas próprias famílias fundadoras. Em mais detalhes, são Sociedades Anônimas de Capital fechado. Na teoria sem qualquer obrigação de constituir um departamento de auditoria interna, mas na prática, sabem que não é possível sobreviver sem tais estruturas. Ainda mais com o advento da legislação brasileira anticorrupção.

E aí surge o primeiro dilema. Será que estas empresas haviam me contratado para criar seus departamentos de auditoria interna sabedores das responsabilidades que o board teria nesta empreitada?

Em todas as entrevistas que precederam minha contratação, as indagações foram as mais diversas possíveis. Em uma delas, meu entrevistador, c-level da corporação, me disse que minha presença ali era para fazer a empresa ganhar dinheiro. Já em outra empresa, ao ser entrevistado pelo dono, ele me disse que a empresa havia crescido muito e minha presença ali serviria para reduzir as taxas de juros dos fundings realizados para suportar a operação.

Em apenas uma delas, minha contratação foi conduzida de forma técnica, por um profissional de extrema competência. Mas pude constatar depois que isto não era sinônimo de facilidades, pois no comitê de auditoria, estavam, além deste que me entrevistou, os donos. É neles que residem os problemas.

O segundo dilema é como dizer aos donos das empresas que suas operações, pelo menos seu backoffice poderia melhorar sobremaneira se escutassem ou no mínimo lessem nossos relatórios?

Em poucas linhas lhes apresentei duas das maiores dificuldades que nós auditores internos temos em trabalhar em empresas que para os fins deste artigo, chamarei de familiares. A primeira é que muitas vezes os donos querem uma função de auditoria interna mas sequer sabem do que se trata. No mínimo pensam: “agora os ladrões desta empresa vão se dar mal. Contratei um Pitbull”.

E aí quando você chega na primeira reunião, apresentando seu primeiro plano, ainda sem uma matriz mais robusta de riscos, com resultados de suas primeiras entrevistas e prospecções, começa a falar de vulnerabilidade, materialidade, qualidade de controle, quantidade de controle, testes, amostragem, auditoria por indicadores, auditoria continua, você observa seus rostos e deduz duas coisas: Ou você conseguiu aplacar sua sede de controle e seus rostos expressam completa satisfação com o profissional contratado por eles, ou o que é mais provável, não estão entendendo nada e apenas se perguntam o custo mensal de toda esta parafernália.

Só que eles pensam, e aí vem a segunda dificuldade, que tudo ocorrerá em um prazo menor do que o necessário e que a operação irá se curvar a seu novo auditor, fazendo tudo o que indicamos, pois este é o desejo dos donos.

Isto até que funciona como propósito. Mas aí, quando nós auditores dizemos que apontaremos as vulnerabilidades, exigiremos os planos de ação para correção, mas é dos donos o papel de cobrar sua realização, aí a coisa muda de figura.

O que não é visto pelos donos é que auditoria interna, não é igual a outras áreas operacionais da empresa. Pelo princípio do “tone at the top”, o ritmo da música e como ela deve ser dançada deverá advir do dono, ou de qualquer estrutura por ele designada para tal. Há que haver envolvimento. E muito.

Desejar que suas estruturas de governança funcionem, e aí sim, alcançar os objetivos que definiu para seu negócio, deve passar obrigatoriamente pelo desejo de que àquilo dará certo. Mas não apenas porque é uma obrigação legal, ou virou moda. E sim pelo desejo legitimo que seu negócio seja bem-sucedido.

É fundamental o envolvimento dos donos nos assuntos da auditoria interna. Participei de várias reuniões de resultados, e o que me parecia é que nada fazia sentido para os participantes. Muitas vezes apresentávamos resultados robustos, incontestáveis, mas que pareciam insignificantes para o board.

Esta insignificância não se justificava em números, pois os valores recuperados pela Auditoria Interna faziam com que o custeio do departamento já se pagasse por alguns anos, ou seja, nosso custo para a corporação era menor do que o resultado que obtínhamos.

Mesmo assim não parecia bom para eles. E isto nunca fez sentido para mim. Ter um departamento de auditoria, que se pagava, e mesmo assim não ter o envolvimento do board, era muito estranho.

Isto me fez elaborar uma “pergunta de pesquisa”. Uso esta figura pois era uma das entregas que deveríamos fazer durante o curso de mestrado. E esta pergunta de pesquisa poderia ser a seguinte: Será que isto acontece somente com a auditoria interna e demais áreas relacionadas a governança corporativa?

Na certeza de que teria alguma resposta para esta pergunta, pesquisei sobre o tema, e a resposta que encontrei, na verdade não era uma resposta direta a minha pergunta, mas a certeza de que o nível de organização das empresas que chamo familiares, gera deficiências também as outras áreas e/ou atividades da organização.

No gráfico abaixo mostro resultado de pesquisa realizada pela Deloitte onde apresenta os problemas comuns das empresas familiares:



Não fico feliz com isto, pois tão importante quanto o robustecimento das atividades de governança é a implantação de rituais de gestão que pelo menos tornem a empresa compatível com as boas práticas de mercado.

Como poderia, por exemplo, implantar um canal de denúncias, onde o sigilo e segurança das informações são a pièce de résistence se tenho problemas como baixa gestão da informação?

E uma palavra apenas pode ser o início da mudança que os donos querem. Desejo. Desejar que não haja mais compadrio nas relações profissionais, que não haja decisões de corredor, que haja estratégia definida, que empresa não seja chamada da “empresa de fulano”, mas sim reconhecida por seu valor, marca e capacidade de cumprir a missão para qual foi criada.

Quando pela primeira vez finquei meus pés em uma empresa familiar, me assustei com a quantidade de doutores que havia na corporação. Tanto os donos, quando diretores eram chamados por doutores. E depois constatei que sequer possuíam doutorado, ou eram médicos ou qualquer outra carreira onde fossem considerados doutos em algo.

De pronto percebi que havia uma estrutura organizacional retrógrada, com um elevado grau de subserviência e o que me esperava não me agradava muito.

Durante a sequência de trabalhos, estes foram fluindo, mas os planos de ação e resultados que deveriam ser medidos pela mitigação dos riscos apresentados, não surgiam. Descobri que havia uma forte influência dos doutores que sabendo não haver nada que os exigissem a cumprir as ações discutidas com a Auditoria Interna, deixavam de lado.

Outras experiências vieram, e não foram poucas. E esta que lhes trago, faz menção a baixa institucionalização e estratégia.

Agendamos a reunião com comitê de auditoria. O comitê era composto por duas pessoas da família dona da empresa, o Chief Executive Officer (CAE), três diretores e eu. Os diretores eram da área financeira, controladoria e outro da parte técnica. A pauta da reunião incluía apresentação dos resultados que a auditoria interna gerou no exercício anterior e submeter o plano de auditorias para o exercício que se iniciava.

A primeira constatação é de que nenhum dos presentes, além do CAE e eu, leram o material suporte da reunião. E isto gerava uma série de perguntas desnecessárias e inócuas. Mas pacientemente respondíamos aos questionamentos.

Em um dado momento da reunião, um dos pontos críticos que abordamos, gerou atrito entre os três diretores que passaram a defender-se e acursarem-se ao mesmo tempo. Ocorre, que na presença dos donos, não há como nos metermos a querer colocar ordem na reunião, dado que seria desrespeito, ou algo do tipo.

Contudo ao olharmos para os donos, víamos um certo deleite em seus rostos, pois observavam atentos ao embate entre os diretores, sem esboçar qualquer reação, ficando claro para mim que o embate entre diretores, poderia trazer mais resultados para ele, do que o apresentado por nós.

Fatos como estes, vivenciados em diversos momentos de minha carreira, apesar de eventualmente serem desgastantes, aprofundam a experiência que temos. Minhas palavras neste artigo estão longe de serem um desalento àqueles que como eu nutrem um profundo respeito pelas empresas familiares que ainda são conduzidas por seus fundadores ou gerações subsequentes.

Minha experiência mostra que há um tempo de evolução, um timing para que as mudanças ocorram. E quanto maiores forem os níveis de inconformidade dos conselhos de administração e de sua capacitação, menores serão os intervalos entre a identificação das necessidades e as ações que as aplaquem. Exemplo disto, é que em uma das empresas nas quais trabalhei, a auditoria interna foi extinta após minha saída.

E quando sua retomada foi planejada, a primeira pessoa que contrataram foi um profissional de alta senioridade, que não seria responsável pela condução dos trabalhos, mas sim de fazer a interface entre o Conselho de Administração e a Auditoria interna. Exercendo uma espécie de coaching.

Tais ações demandam uma quebra importante dos paradigmas que apontei neste artigo, dentre estes àquele que se relaciona a não mexer em time que está ganhando, para fazer alusão a um dito popular.

Quebrar paradigmas é na minha opinião, e auditor tem opinião para tudo, a mola mestra para se superar a cada trabalho, não se contentar com o médio, mas sim buscar a excelência profissional, sempre em Compliance com as normas internacionais ( IPPF) ditadas pelo Instituto dos Auditores Internos – IIA, da qual apresento o seguinte extrato:

1220.A1 – Os auditores internos devem exercer o zelo profissional devido levando em consideração:

  • A extensão do trabalho necessária para alcançar os objetivos do trabalho de auditoria;
  • A complexidade relativa, a materialidade ou a significância dos assuntos aos quais os procedimentos de avaliação (assurance) são aplicados;
  • A adequação e a eficácia dos processos de governança, gerenciamento de riscos e controles;
  • A probabilidade de erros significativos, fraudes ou não conformidades; e
  • O custo da avaliação (assurance) em relação aos potenciais benefícios


A despeito do que apresentei neste texto, o que pode gerar alguma impressão de tristeza ou frustração de minha parte por vir atuando há tanto tempo em empresas familiares, vejo um vasto mundo de oportunidades dentro destas empresas.

A legislação atual, principalmente a lei 12.846/2013, decreto lei 8420/2015, demanda uma série de controles e ações que as empresas em geral devem implantar como mecanismo de blindagem da ocorrência de ilicitudes, ou pelo menos, que na eventualidade de sua ocorrência, que as mesmas causem impactos com baixo grau de materialidade.

Estou muito confiante no momento de recuperação que nossa sociedade vivencia. Minha crença é de que nós auditores internos temos um papel marcante na construção de uma sociedade melhor, a partir de sua atuação nas ações para tornarem as empresas melhores, favorecendo um ambiente de negócios saudável, onde as relações entre seus atores sejam sempre sinônimo de prosperidade.

Continuemos íntegros!


Rui Bezerra Silva é Auditor Interno, com passagem pelos segmentos de Energia, Portos, Hospitais e Oil & Gas. É Mestre em Administração e Bacharel em Ciências Contábeis. Co-fundador do Canal da Integridade, do Projeto Mente Integra, professor, palestrante, mentor e Autor do livro: O que é Compliance? Conceitos e ferramentas na visão de um auditor interno.” (ed. Albatroz – 2018)
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Anticorrupção

O que é?

O Compliance Trabalhista é uma parte do programa de Compliance que qualquer empresa precisa ter. Basicamente, é um conjunto de medidas e procedimentos que vão ajudar a prevenir e proteger a empresa em casos que podem infringir legislações trabalhistas.

Com isso, o maior benefício que percebemos é reduzir a quantidade de ações trabalhistas, que causam grandes perdas financeiras a empresas brasileiras. Isso é significativo, já que o Brasil é o país com maior número de ações desse tipo no mundo.

Outra redução de gasto vem com uma menor incidência de atos ilícitos. Esse é um benefício não só do Compliance Trabalhista, mas do Compliance em geral. Fraudes, desvio de dinheiro, multas e gastos com auditorias e reparação de reputação acumulam despesas para empresas que têm que lidar com corrupção.

As duas principais frentes do Compliance trabalhista são no setor de Recursos Humanos (RH) e na Saúde e Segurança do Trabalho (SST).

Compliance Trabalhista em Recursos Humanos

Dentro dos Recursos Humanos, o Compliance Trabalhista lida com duas funções: Recrutamento e seleção e manutenção do ambiente e relações de trabalho.

  • Recrutamento e seleção

Nesse ponto é importante focar não só na contratação de empregados diretos, mas na relação da empresa com terceiros. Isso porque a empresa pode se responsabilizar pelas inadimplências trabalhistas da empresa contratada. A solução é fazer uma boa Due Diligence trabalhista antes de contratar qualquer terceiro. Isso é conhecido como Know Your Customer, ou KYC.

Quanto aos empregados diretos da empresa, também é possível fazer uma “Due Diligence” antes e durante a seleção de novos funcionários. Isso deve ser feito dentro dos limites da legislação para evitar que essa investigação não resulte na não contratação por causa de preconceitos.

O nome desse Due Diligence é conhecido como Know Your Employee, ou KYE. O único propósito deve ser a busca por empregados que mostrem disposição e concordância com os valores da empresa e senso pessoal de ética. É também recomendado incluir no processo provas de conhecimento anticorrupção para medir o comprometimento ético do candidato.

  • Ambiente e relações de trabalho

O RH também tem a função de manter a qualidade do ambiente de trabalho e das relações entre os funcionários. Isso é importante porque casos de assédio moral e sexual podem levar a ações trabalhistas que além de afetarem o ambiente de trabalho, mancham a reputação da empresa e levam a gastos financeiros.

O mais importante é criar boas e claras políticas corporativas. Os documentos precisam estar claros e mostrar quais são os valores da empresa, e o que pode ou não pode ser feito. Ainda é preciso ter procedimentos que garantem a leitura, entendimento e aceite dessas políticas.

Com um Canal de Denúncias, os problemas podem ser resolvidos dentro da empresa em vez de levar a ações judiciais. Também inspira confiança na empresa. Com esse controle interno, também é possível formalizar punições e ações a serem tomadas a partir do Código de Ética.

Outros procedimentos de reforço de um bom ambiente de trabalho devem ser formalizados. Essas atividades devem ser feitas em conjunto com a equipe de RH, mas o Compliance também deve estar presente. É ele que vai formalizar as normas e procedimentos, e garantir o fortalecimento dos valores, normas e missões da empresa.

Compliance Trabalhista na Saúde e Segurança do Trabalho

Outra face do Compliance Trabalhista é a Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Acidentes ou doenças ocupacionais são ocorrências que podem levar a ações trabalhistas, uma das coisas que o Compliance Trabalhista busca evitar.

Mas além disso, a SST é regulamentada por diversas normas e legislações muito específicas e numerosas. Por isso, é importante ter um profissional de Compliance para garantir que a empresa está em conformidade com cada uma dessas regulamentações.

Um exemplo é garantir que existem políticas, procedimentos e controles internos que devem ser seguidos no dia a dia por todos. Seguem abaixo três exemplos desse tipo de norma ou procedimento.

  • Mapeamento de riscos

Antes de qualquer coisa, é sempre importante que a empresa faça um mapeamento de riscos geral. No caso de SST, se procura áreas, funções e atividades mais propícias ou vulneráveis a acidentes. Depois, você deixa isso registrado e propõe medidas de correção para cada um.

Essas medidas podem ser novas políticas corporativas que ajudam a clarificar como o funcionário deve agir em determinada situação, sinalizações adequadas de perigo e cautela no espaço de trabalho, normas que estabelecem equipamentos de proteção individual (EPI’s), etc.

  • O Perfil Profissiográfico Previdenciário

O Perfil Profissiográfico Previdenciário, ou PPP, é um documento que pode começar a ser elaborado durante o mapeamento de riscos. É obrigatório para qualquer empresa que exponha os funcionários a agentes nocivos físicos, biológicos, químicos e outros que podem prejudicar a integridade física.

Este documento vai reunir dados e informações sobre o ambiente de trabalho de cada funcionário. Ou seja, os riscos identificados no mapeamento de riscos, possível contato com insalubridade, detalhamento de agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho, etc.

Você pode ver o formulário e instruções para preenchimento no site do INSS.

  • O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

Já este programa é muito parecido com o Programa de Compliance. Ele tem uma legislação, mas não é uma norma ou documento físico que precisa ser entregue. É um conjunto de ações, diretrizes e metodologias que devem ser seguidos pela empresa para garantir a preservação da saúde e segurança dos funcionários.

A diferença é que o PPRA deve ser parte do programa de Compliance em empresas que expõem os colaboradores a possíveis riscos à integridade física.

Como garantir o Compliance Trabalhista

Vimos a importância de aplicar o Compliance Trabalhista em qualquer Programa de Compliance. Agora, seguem algumas formas de garantir isso na prática.

  • Due Diligence

O Due Diligence é uma técnica muito forte no Compliance Trabalhista, principalmente no RH. É importante conhecer previamente nossos funcionários e nossos parceiros comerciais para garantir que a empresa não vai sofrer as consequências das ações de indivíduos ou terceiros.

  • Canal de Denúncias

Já o Canal de Denúncias é um pilar do Compliance que garante que a empresa tome conhecimento de acontecimentos possivelmente problemáticos. Assim, é possível estabelecer planos de reparação e prevenção de futuros incidentes.

  • Treinamentos

Prevenção é uma parte muito importante do Compliance em geral. E ter bons treinamentos são uma forma de garantir que os funcionários estão cientes e pratiquem como reagir dentro das normas e valores da empresa, evitando ainda mais atividades ilícitas e antiéticas.


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