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Legislação
O assédio em geral é uma prática, infelizmente, corriqueira nas empresas. Funcionários estão mais do que familiarizados com os sintomas: isolamento, sensação de inutilidade, ansiedade, e muito mais. É um mal que chega a atingir até a saúde física. Então como nada é feito para evitar? Como ainda é tão comum nas empresas? Afinal, assédio moral é crime? A boa notícia é que depois de 17 anos, o projeto de lei que tipifica o assédio moral no trabalho como um crime no Código Penal finalmente foi aprovado pela Câmara dos Deputados. No entanto, ainda falta ser aprovada no senado.

A Lei

Se acordo com o projeto de lei, o assédio moral é definido como “ofensa reiterada da dignidade de alguém que cause danos ou sofrimento físico ou mental no exercício do emprego, cargo ou função”. A pena é detenção de um a dois anos e multa. Essa pena pode ser agravada em até um terço se a vítima for menos de 18 anos.

É importante lembrar que o assédio nem sempre ocorre de patrão para funcionário. Pode, e muitas vezes é, entre funcionários. E, apesar de mais raro, pode até ser de funcionário para patrão. Veja abaixo os 4 tipos de assédio no trabalho.

• Assédio moral vertical descendente: quando o colaborador em nível hierárquico mais alto pratica a violência contra subordinados
• Assédio moral vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra seu superior
• Assédio moral horizontal: praticado por colaboradores em mesmo nível hierárquico, não havendo relações de subordinação
• Assédio moral misto: quando há um assediador vertical e horizontal. O assediado é atingido por todos, desde colegas de trabalho até gestores
Assédio em empresas

Recentemente, o Grupo de Planejamento fez uma pesquisa sobre assédio em uma das áreas mais notórias em relação ao ambiente de trabalho, as empresas de comunicação. Foram entrevistados 1400 funcionários em São Paulo e os números foram ainda maiores do que já se esperava. Ao serem perguntados, 100% responderam não só que existe assédio na empresa, como é comum. E além disso, 90% das mulheres já tinham sofrido algum tipo de assédio (moral ou sexual). Entre os homens, o número também era alto: 76%.


o que é assédio sexual?

Compliance e o combate ao assédio

Mas essas práticas não são de longe algo restrito às empresas de comunicação. Ao que tudo indica, o assédio moral vai se tornar crime. Por isso, todas as empresas vão precisar mais do que nunca se atentar a estratégias para evitar esse tipo de comportamento. O Compliance sempre inclui em suas políticas e campanhas o esforço por um ambiente saudável de trabalho e o combate a assédio, por exemplo.

Uma das principais ferramentas para isso é o Canal de Denúncias. No estudo citado antes, apenas 5% dos funcionários sabiam que existia um canal em que poderiam denunciar, ou como deveriam fazer para denunciar. Não é coincidência que o percentual de ocorrências era tão alto, quando o incentivo à denúncia era tão baixo. Dentre as denúncias no Brasil, práticas abusivas como assédio são a principal atividade reportada. E o assédio moral ainda é a mais recorrente dessas práticas, com 82%

O Compliance sempre terá um papel na manutenção do ambiente do trabalho, e no que diz respeito à conformidade com leis. Teste gratuitamente o nosso novo Canal de Denúncias e veja como ele pode se encaixar na sua empresa.
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Legislação
Um dos objetivos do livro “Responsabilidade penal de dirigentes de empresas por omissão” é fazer uma reflexão sobre o papel da alta administração e das posições de gerência no combate à corrupção nas empresas. Na responsabilidade penal omissiva, um gestor é considerado responsável pelas ações de seus subordinados. Por exemplo, um gestor ou diretor deve ter ciência do que seu subordinado faz, faz parte de seu trabalho. E, se este subordinado cometer um ato corrupto, é dever desse gestor tomar ações preventivas para evitar este comportamento. Se não, ele pode ser sujeito a uma responsabilidade penal por omissão.

A fragmentação natural da gestão nas empresas, usada para organizar e aumentar a eficiência da produção, aumenta o número de possíveis responsáveis. Setores dialogam cada vez mais, e por isso, mesmo que tenham pouco controle sobre certas atividades, diferentes membros herdam uma responsabilidade pela preservação da integridade na empresa e seus diferentes setores.  Por isso, é importante a empresa se adaptar para que sua estrutura não se torne um ônus em desfavor de terceiros que podem ter seus bens jurídicos afetados pelas atividades criminosas dentro da empresa.

“Todos aqueles com controle sobre atividades da empresa, ainda que parcial, têm o dever de agir para evitar a prática de crimes”

O livro também tem por objetivo pontuar aos dirigentes das empresas quando e por que eles podem ser sujeitos à uma responsabilidade por omissão. É um importante passo para a estruturação de um programa de compliance, por exemplo. Mesmo ainda engatinhando, o debate sobre o papel da alta direção e posições de gerência no combate a práticas ilícitas está cada vez mais presente na realidade das empresas. Isso fica evidente com o crescimento exponencial de setores de compliance e da profissão do Compliance Officer. Com eles, ficamos mais próximos de um ambiente corporativo anticorrupção mais integrado e profissionalizado.

*Heloisa Estellita é Doutora em Direito Penal pela Universidade de São Paulo, Professora da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas e parecerista.
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Legislação

Com o Decreto 8.420/2015 completando 3 anos neste mês de marco, há muito o que falar sobre o avanço dos programas de compliance ao longo deste período. O que começou muito tímido, com desconfiança sobre a efetiva aplicabilidade e necessidade de um programa, hoje tornou-se quase um mantra nas empresas e um desafio para os profissionais da área. A importância que o compliance tomou foi favorecida, principal e infelizmente, pelos recorrentes casos de corrupção, que provocaram mudanças positivas no ambiente de negócios.

Palavras como ética e integridade nunca foram tão utilizadas nas empresas. Dentre os diversos elementos de um programa de compliance, vamos focar, particularmente, na evolução da documentação dos programas. O primeiro e mais importante documento do programa de compliance é o Código de Ética e Conduta da organização. A tendência mais moderna é que os Códigos de Ética contenham a palavra do Presidente, princípios e valores da companhia, breve descrição dos direitos, obrigações e vedações aos funcionários, além dos contatos do Canal de Denúncias.

O Código de Ética e Conduta representa, então, um guia macro de regras e comportamentos específicos para cada empresa, ao qual todos os funcionários, do mais alto até o mais baixo escalão, devem aderir e entender para que a empresa trilhe um caminho ético e integro nos seus negócios. As demais políticas e procedimentos integrantes do programa de compliance, irão detalhar o Código de Ética e Conduta e complementá-lo.

Mas quais as políticas e procedimentos são necessárias ou suficientes para um programa de compliance? Não há uma resposta única a essa questão. As políticas visam prevenir, detectar e remediar riscos, assim, cada empresa deve avaliar previamente os riscos a que está exposta e desenvolver políticas e procedimentos que possibilitem o endereçamento dos mesmos. Isso significa que, uma empresa que não participa de licitações, por ex., não requer a criação de uma política que trate do assunto. Por outro lado, deve implementar uma política de contratação de terceiros, haja vista que toda a empresa se relaciona com fornecedores.  

Isto posto, toda a documentação do programa deve obedecer algumas regras, quais sejam:

  • ser escrita de forma clara e objetiva;

  • usar linguagem simples, sem dupla interpretação;

  • envolver, no processo de criação, as áreas que deverão cumprí-la (isso gera maior comprometimento);

  • observar um modelo padrão definido pela empresa e pelas melhores práticas;

  • ser aprovada no nível hierárquico mais alto da administração.

 Uma vez esse processo completado, as políticas ainda devem ser devidamente divulgadas, os funcionários e /ou terceiros treinados, implementado um sistema de monitoramento que permita mensurar e comprovar o alcance e eficácia das mesmas e, estar sujeitas a um processo periódico de revisão. Apenas com todas essas medidas implementadas é que se pode cogitar da eficácia deste quesito no programa de compliance.  

Morgana Casagrande, advogada e consultora de Compliance no Mota, Ferraz, Pinho, Almeida & Associados. Foi gerente de compliance do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos Rio 2016. É Certified Compliance and Ethics Professional – International (CCEP-I) pela Society of Corporate Compliance and Ethics.


 

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Legislação

A Alta Direção e seu Papel fundamental no Programa de Integridade

O Avião chega ao destino se os pilotos (comandantes), não estiverem comprometidos com a rota correta? O navio desembarca no porto no qual originalmente deveria atracar se seu comandante não o fizer? O motorista do ônibus leva os passageiros ao destino correto se ele, por algum motivo quiser, desejar, ou preferir outro local como destino final? Desta mesma forma, o que adiantaria a vontade/desejo dos respectivos passageiros, tanto do avião, do navio e do ônibus em chegar ao destino se os responsáveis “comandantes” destes meios de transporte assim não o fizessem? Teríamos no mínimo situações de extrema tensão e perigo.

Por mais simplória que seja esta analogia, e transportando a mesma para o universo dos programas de Compliance/Integridade, sem o apoio da Alta direção, ou “TONE AT THE TOP”, de fato não se chega ao local pretendido, ou a rota original. Mas de fato o que isso significa, ou como verificar se a Alta Direção da Empresa está de fato engajada com o programa de Compliance?


Um efetivo programa de integridade deve partir da decisão de comprometimento da alta direção, isto é, o “tom que guia a companhia” vem do seu Presidente, Diretores, Administradores, Gestores, Gerentes, Coordenadores, enfim, independente da nomenclatura que se der, vem daqueles que estiverem no topo da cadeia de comando, os quais devem demonstrar seu engajamento com o comportamento ético e íntegro. Por isso, o comprometimento da alta direção foi elencado como o primeiro dos cinco pilares de um programa de compliance segundo a CGU (atualmente Ministério da Transparência), tendo em vista que o apoio da alta direção da empresa é condição indispensável e permanente para o fomento a uma cultura ética e de respeito às leis e para a aplicação efetiva do Programa.

Os membros da Alta Direção da empresa devem demonstrar apoio visível e comprometimento com relação à integridade e à prevenção da corrupção e demais atos lesivos previstos na Lei Anticorrupção. Tal apoio e compromisso devem se materializar de diversas maneiras e em diferentes frentes e oportunidade, em linha com as atividades cobertas pelo sistema de gestão anticorrupção da empresa. As comunicações formais dos membros da Alta Direção devem reforçar seu compromisso de conduzir os negócios de forma justa, aberta e honesta, com tolerância zero com relação à corrupção, além de relembrar aos empregados e administradores sobre as consequências das infrações, seja para o público interno ou para Terceiros a serviço da empresa.

É importante que a comunicação esclareça à Organização sobre os benefícios de dizer não à corrupção, além de fazer referência aos departamentos e profissionais responsáveis pelo Sistema de Gestão Anticorrupção e aos diferentes procedimentos e mecanismos de prevenção adotados pela empresa, incluindo canais de comunicação que garantam confidencialidade e proteção contra a retaliação. Caso aplicável, é importante que o discurso também faça alusão a compromissos públicos assumidos pela empresa, com relação à ética nos negócios e repúdio à corrupção, bem como sobre a participação da empresa em ações coletivas ou pactos setoriais contra a corrupção.

Além da comunicação, a Alta Direção deve se envolver diretamente no Sistema de Gestão Anticorrupção. Em Pequenas e Médias Empresas, pode ser importante que os membros da Alta Direção estejam pessoalmente envolvidos nas atividades relacionadas ao desenho e implantação do sistema de gestão anticorrupção e de decisões críticas sobre a prevenção à corrupção, ao passo que em grandes empresas o Conselho de Administração ou a Diretoria deve ser responsável por estabelecer as políticas de prevenção à corrupção.

Nesse mesmo sentido, segundo orientações da Controladoria Geral da União (atualmente denominado Ministério da Transparência, Controle e Fiscalização), a empresa deve assegurar que os ocupantes de cargos de média gerência tenham ciência do comprometimento da alta direção com o Programa, para que eles também apoiem a iniciativa. Entende-se como essencial que as gerências (tone of the middle) incorpore e propague os valores, regras, políticas e procedimentos de integridade em suas metas e orientações. Alguns exemplos de evidências que ajudam a indicar a existência do comprometimento da alta direção:

  • Documentos que  comprovem  o  envolvimento  direto  da  direção  ao firmar o compromisso público contra a corrupção;
  • Material relacionado a manifestações públicas da alta direção, artigos em jornal, entrevistas, mensagens no site da empresa, etc;
  • Declaração de que a alta direção participa ativamente no comitê de ética/compliance da empresa, se for o caso;
  • Comprovação de  participação  da  alta  direção  em  capacitações  e treinamentos relacionados à ética e à integridade;
  • Mensagens dos membros da alta direção aos funcionários da empresa, promovendo o comportamento ético e demonstrando o compromisso da empresa com a prevenção e o combate à corrupção (e-mails, comunicações em jornais internos, newsletter, intranet, elemídia, canais internos de TV, atas de reunião, etc.);
  • Atas de reuniões entre membros da alta direção e responsáveis pelas atividades do programa de integridade;
  • Comprovação da   participação   de   membros   da   alta   direção   nas atividades do comitê de ética/compliance;
  • Cópias de comunicações internas trocadas entre a alta direção e os responsáveis pelas atividades do programa de integridade;
  • Assinaturas de membros da alta direção em relatórios de atividades do programa de integridade.

A cultura de compliance fica caracterizada pelo compromisso da Alta Direção, que deve estruturar e promover uma política claramente articulada contra a corrupção, comunicada pela Alta Direção a toda a Organização, de forma inequívoca. A Alta Direção deve demonstrar sua adesão integral à política proposta e disseminá-la a toda a Organização. Assim, tal como o comandante de um avião que além de planejar, deve levar os passageiros ao destino final e fazer todas as ações para se manter na rota, da mesma forma a Alta Direção além de planejar, deve colocar em práticas as ações necessárias para implementação e manutenção do programa de integridade na sua empresa.

O engajamento e a conduta dos líderes, norteiam os demais membros da equipe. Por tal razão, é que o comprometimento da alta administração resultou na sua seleção como primeiro pilar de um efetivo programa de integridade, e sem dúvida, parte fundamental no sucesso e manutenção do Programa.  

Arthur Dorigo é Advogado, pós-graduado em Direito Ambiental e em Gestão de QSMS, Óleo e Gás. Nos últimos anos se especializou na Área de Compliance Anticorrupção, participou da primeira turma do Curso de Formação em Compliance Anticorrupção para o Setor de Energia – Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Bio Combustíveis (IBP). É Auditor Líder nas Normas ISO
Líder SIG ISO19.600:2014 (Compliance) e ISO 37001:2016 (Antissuborno). Gerente de Produto (Jurídico) na BRA CERTIFICADORA e responsável pelo desenvolvimento e implementação do Programa de Certificação de Sistemas de Gestão Anticorrupção da BRA Certificadora e de todo o portfólio de serviços na área de Compliance da empresa.
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Legislação

Pesquisa com mais de 4 mil pessoas aponta que 87% das vítimas de assédio em empresas não fazem denúncia

O tema do assédio em empresas voltou às pautas após uma celebridade proeminente no Brasil ser acusada e confessar o ato. Se por um lado a denúncia do crime ainda é tabu, por outro, grande parte das corporações não sabem de que modo proceder ao se ver de frente com casos semelhantes.

Em pesquisa recente, realizada pelo Vagas.com, mais da metade dos entrevistados afirmou já ter sofrido assédio em empresas, seja moral ou sexual. O número se torna ainda mais preocupante quando se percebe que quase 90% não relatou o crime. Essa postura é decorrente do medo de represálias ou de demissão e do sentimento de culpa da vítima. Ainda que as empresas preguem um ambiente livre de constrangimento, é necessário um constante treinamento para que as informações não se percam e que não paire a sensação de impunidade.

Esse tipo de ação deve fazer parte de um programa de Compliance. O termo, muitas vezes, leva ao imaginário de situações de combate à corrupção, mas é muito mais que isso. A conformidade ou Compliance deve conter regras e boas práticas  no ambiente organizacional, orientando seus colaboradores sobre como proceder, desde a denúncia até o estabelecimento das punições. Entenda melhor em: “Assédio no Trabalho é recorrente” 


 
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