A prática de assédio nas organizações existe e sua coibição deve ser uma atribuição conjunta dos setores de compliance e recursos humanos.

Com a pandemia da Covid-19 e a necessidade do isolamento social, a expectativa era que o problema fosse reduzido, afinal, muitos trabalhadores precisaram se adaptar ao home office. No entanto, a realidade tem se revelado diferente.

Levantamento publicado pelo jornal Valor Econômico, em maio de 2021, avaliou registros obtidos através do canal de denúncias de 347 empresas do país e constatou que o número de formalizações sobre assédio moral e sexual quase triplicou nos últimos cinco anos, um aumento de 187%.

Só em 2020, foram 12.529 registros dessa natureza. Em 62,4% dos casos, os denunciados eram gestores das empresas.

Os resultados mostram que estar fora do ambiente corporativo não tem sido suficiente para impedir que trabalhadores sejam submetidos ao assédio, que agora acontece também de forma virtual.

Na verdade, em alguns casos, o fato de o profissional estar fora do alcance dos olhos do gestor pode ser exatamente o que desencadeia a situação de assédio moral.

Profissionais com comportamentos controladores desconfiam que o funcionário em home office não desempenha o seu papel como deveria. Assim, o submetem ao excesso de cobrança de produtividade, ao tratamento ofensivo, ao desmerecimento, a ameaças e exclusão, além de outras ações que se configuram em assédio moral.

O assédio sexual também encontrou brechas durante o home office. Com a ausência de testemunhas, como pode ocorrer presencialmente nas corporações, os assediadores viram a possibilidade de praticar esse tipo de constrangimento no ambiente virtual com menor preocupação de serem flagrados.

A importância do compliance em tempos de home office

A pandemia da Covid-19 exigiu a adaptação repentina de empresas e trabalhadores ao modelo de trabalho remoto como forma de conter a disseminação da doença.

No entanto, mais de um ano após a identificação dos primeiros diagnósticos no Brasil, a situação que parecia provisória dá sinais de que pode tornar-se permanente. Diferentes pesquisas mostram o interesse das empresas em continuar o trabalho remoto total ou parcialmente.

Enquanto muitos negócios desistiram de manter os custos de uma sede física e já atuam com 100% da equipe no regime de teletrabalho, outros pretendem optar pelo modelo híbrido.

Estudo da consultoria KPMG feito com representantes de 361 empresas do país identificou que 87,3% querem alternar entre dias de trabalho presencial e home office após a pandemia da Covid-19.

O contexto aumenta os desafios do setor de compliance, que deve assegurar o cumprimento do programa de integridade da organização, mantendo o seu papel de prevenir, identificar e combater as irregularidades, mesmo no modelo de trabalho à distância.

É importante destacar que o assédio virtual traz prejuízos não só para a vítima, que sente-se extremamente desmotivada com os ataques a sua dignidade.

O assédio interfere na produtividade, nas relações interpessoais e na saúde física e psicológica. As empresas também são afetadas por essa situação, por meio da queda de produtividade e dos danos à reputação.

Cabe à equipe de compliance desenvolver políticas para prevenir o problema, que devem ser disseminadas entre todos os funcionários, incluindo o alto escalão. Ações em conjunto com o departamento de recursos humanos podem ser feitas para reforçar as diretrizes sobre o assunto.

Tecnologia é aliada contra o assédio virtual nas empresas

O uso de tecnologias pode auxiliar no trabalho de prevenção e de combate ao assédio virtual nas empresas. A adoção de um software de compliance, por exemplo, permite a realização de treinamentos sobre o assunto e, também, disponibiliza ferramentas para o monitoramento da participação e do envolvimento de líderes, gestores, diretores e demais funcionários nos processos.

Outra ferramenta de extrema importância é o canal de denúncias. Conforme mostrado pelo levantamento publicado pelo jornal Valor Econômico, trata-se de um mecanismo para detectar e, sobretudo, combater o problema.

Por isso, é importante que o canal seja amplamente divulgado entre os trabalhadores de todos os setores e ofereça segurança aos denunciantes.

É necessário, ainda, que o setor de compliance esteja pronto para dar as respostas esperadas. A credibilidade da ferramenta depende dos resultados práticos.

Isso significa que os registros devem ser investigados e, uma vez constatada a irregularidade, os envolvidos devem sofrer as sanções de acordo com as diretrizes estabelecidas.

O compliance é responsável por manter a integridade das empresas e um bom ambiente de trabalho, seja presencial ou à distância. Escolher as tecnologias adequadas é importante para que o setor possa adaptar a sua forma de trabalho ao atual contexto.

Como identificar assédio moral no home office?

Alguns sinais, ações e atitudes podem ser consideradas assédio moral mesmo no teletrabalho. Ao identificar ou viver situações do tipo, é preciso procurar um meio de denunciar. Configura-se assédio moral no home office:

Mensagens fora do horário de trabalho;
Gritos, xingamentos e uso de palavreado ofensivo;
Reuniões com a equipe que excluem um ou mais profissionais;
Sonegação de informações que são essenciais ao funcionário;
Cobrança desmedida de produtividade;
Desmerecimento pelo profissional estar trabalhando de casa;
Críticas à aparência, ao ambiente da casa ou à presença de filhos;
Práticas de discriminação;
Ameaça de demissão.

O que caracteriza o assédio sexual no home office

O Código Penal define a prática como “constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Na realidade do home office, os assediadores passaram a praticar esse constrangimento à distância, seja por telefone ou pela internet, o que não descaracteriza a ação. O uso de palavreado, imagens e comportamento com conotação sexual se enquadram nesse tipo de prática.

Legislação, Programa de Integridade

Assédio Moral é Crime?

By Helen Pereira on

28/06/2019

- Legislação, Programa de Integridade

O assédio em geral é uma prática, infelizmente, corriqueira nas empresas. Funcionários estão mais do que familiarizados com os sintomas: isolamento, sensação de inutilidade, ansiedade, e muito mais.

É um mal que chega a atingir até a saúde física. Então como nada é feito para evitar? Como ainda é tão comum nas empresas? Afinal, assédio moral é crime?

A boa notícia é que depois de 17 anos, o projeto de lei que tipifica o assédio moral no trabalho como um crime no Código Penal finalmente foi aprovado pela Câmara dos Deputados. No entanto, ainda falta ser aprovada no senado.

A Lei

De acordo com o projeto de lei, o assédio moral é definido como “ofensa reiterada da dignidade de alguém que cause danos ou sofrimento físico ou mental no exercício do emprego, cargo ou função”. A pena é detenção de um a dois anos e multa. Essa pena pode ser agravada em até um terço se a vítima for menos de 18 anos.

É importante lembrar que o assédio nem sempre ocorre de patrão para funcionário. Pode, e muitas vezes é, entre funcionários. E, apesar de mais raro, pode até ser de funcionário para patrão. Veja abaixo os 4 tipos de assédio no trabalho.

• Assédio moral vertical descendente: quando o colaborador em nível hierárquico mais alto pratica a violência contra subordinados
• Assédio moral vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra seu superior
• Assédio moral horizontal: praticado por colaboradores em mesmo nível hierárquico, não havendo relações de subordinação
• Assédio moral misto: quando há um assediador vertical e horizontal. O assediado é atingido por todos, desde colegas de trabalho até gestores.

Assédio em empresas

Recentemente, o Grupo de Planejamento fez uma pesquisa sobre assédio em uma das áreas mais notórias em relação ao ambiente de trabalho, as empresas de comunicação. Foram entrevistados 1400 funcionários em São Paulo e os números foram ainda maiores do que já se esperava. Ao serem perguntados, 100% responderam não só que existe assédio na empresa, como é comum. E além disso, 90% das mulheres já tinham sofrido algum tipo de assédio (moral ou sexual). Entre os homens, o número também era alto: 76%.

Compliance e o combate ao assédio

Mas essas práticas não são de longe algo restrito às empresas de comunicação. Ao que tudo indica, o assédio moral vai se tornar crime. Por isso, todas as empresas vão precisar mais do que nunca se atentar a estratégias para evitar esse tipo de comportamento. O Compliance sempre inclui em suas políticas e campanhas o esforço por um ambiente saudável de trabalho e o combate a assédio, por exemplo.

Uma das principais ferramentas para isso é o Canal de Denúncias. No estudo citado antes, apenas 5% dos funcionários sabiam que existia um canal em que poderiam denunciar, ou como deveriam fazer para denunciar. Não é coincidência que o percentual de ocorrências era tão alto, quando o incentivo à denúncia era tão baixo. Dentre as denúncias no Brasil, práticas abusivas como assédio são a principal atividade reportada. E o assédio moral ainda é a mais recorrente dessas práticas, com 82%

O Compliance sempre terá um papel na manutenção do ambiente do trabalho, e no que diz respeito à conformidade com leis. Teste gratuitamente o nosso novo Canal de Denúncias e veja como ele pode se encaixar na sua empresa.

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho: Minha Empresa Corre Perigo?

By Helen Pereira on

29/04/2019

1. O que é

O assédio moral é uma definição relativamente abrangente. No entanto, algumas características são certas para a maioria dos especialistas. Para ser caracterizado como assédio moral, a vítima precisa sofrer abusos constantes e por tempo prolongado que causem danos psicológicos e afetem a saúde do ambiente de trabalho. Essas atitudes visam intimidar, hostilizar, excluir, inferiorizar, humilhar e constranger a vítima a ponto de contaminar o ambiente de trabalho ou fazer com que o funcionário se demita.

Na maioria dos casos esse assédio é hierarquizado. Ou seja, acontece de uma posição superior à uma inferior. Mas nem sempre é o caso. Pode acontecer entre funcionários de hierarquia igual, ou até de posições inferiores à superiores, em casos mais raros. Também acontece com ambos os sexos, apesar de ser predominantemente identificado por mulheres, que também podem sofrer assédio sexual. Este é outro tipo de degradação que está dentro do escopo do assédio moral no geral.

2. Legislação

A legislação brasileira não abrange diretamente o assédio moral no ambiente de trabalho. No entanto, a partir de jurisprudências podemos entender que um aspecto importante na caracterização do assédio no âmbito jurídico é a ocorrência de danos psicológicos. Também podemos observar que os processos legais por esse tipo de comportamento são normalmente encaminhados como processos por danos morais e discriminação. As punições também não são claras na lei brasileira, mas exemplos de casos julgados incluem indenizações e demissões.

Para comprovar a legitimidade da queixa de assédio moral no ambiente de trabalho, o funcionário deve procurar testemunhas do comportamento, gravar as agressões (se possível), e anotar datas e horários dos ocorridos. Também é importante, dependendo do processo, um relatório de um psicólogo que comprova a existência dos danos psicológicos.

3. Minha empresa pode ser responsabilizada?

Uma empresa pode ser responsabilizada subjetivamente pelo assédio moral cometido por um de seus funcionários. Isso porque a empresa é responsável por manter um ambiente de trabalho saudável para os colaboradores. Também, com o crescimento da cobrança do compliance nas as empresas, a demanda por ações que promovam a ética no ambiente corporativo cresceu. Um exemplo disso é o aumento de denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho, que cresceram nos últimos anos.

4. Como o compliance ajuda a evitar?

4.1 Canal de Denúncias

Ter um bom canal de denúncias é o primeiro passo para garantir a proteção do funcionário contra o assédio moral. Não coincidentemente, é um dos pilares principais de um programa de compliance eficaz em geral. O canal deve ser seguro e sigiloso, já que uma das coisas que mais impede denúncias de assédio é o medo de retaliações, como ser demitido.

E o canal de denúncias não serve apenas para receber reclamações sobre comportamentos abusivos. Também é utilizado para receber denúncias de comportamento ilícito e qualquer outro que contrarie as normas da empresa. Ter o canal reafirma o compromisso da empresa com a erradicação de comportamentos antiéticos e com o bem-estar dos funcionários. Tal compromisso pode ter um peso na hora de julgar a responsabilidade da empresa.

4.2 Políticas corporativas

Uma próxima etapa para garantir que sua empresa não seja subjetivamente responsabilizada por assédio moral no ambiente de trabalho é garantir que suas políticas corporativas delimitam o tipo de comportamento que é aceito e, nesse caso, não aceito, na empresa. O Código de Ética costuma cobrir por alto, mas ter tópicos específicos sobre o assédio garante ainda mais a segurança da empresa. Além disso, para garantir a melhor resolução para as vítimas, é importante delimitar os processos e protocolos que devem ser seguidos no caso de uma denúncia.

4.3 Mudança de cultura

Uma das finalidades gerais do programa de compliance é uma mudança na cultura da empresa. Ou seja, garantir que o ambiente de trabalho é ético e íntegro, partindo das atitudes dos próprios funcionários, sem a necessidade de constantes punições. Ou seja, eventualmente ter funcionários que respeitam uns aos outros e contribuem para um ambiente saudável por conta própria.

Uma das formas que um programa de compliance pode fazer isso é com políticas para cada setor. Por exemplo, o RH. Ao estabelecer protocolos de contratação, o RH pode fazer uma seleção de candidatos que apresentam perfis condizentes não só com a vaga, mas com o compliance. Uma forma de fazer isso é normatizar checagens sobre o comportamento do candidato e possíveis denúncias contra ele em empregos anteriores.

Assédio Virtual no Trabalho e o Papel do Compliance