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Legislação tem por objetivo mitigar as disparidades salariais que ainda persistem sobre os homens e as mulheres.
A igualdade salarial entre homens e mulheres é uma questão central na busca por justiça e equidade não só no mercado de trabalho, mas na sociedade de forma geral.
Apesar dos avanços sociais, as disparidades salariais persistem, requerendo uma ação coletiva de empresas e governos para erradicar essa desigualdade profundamente enraizada.
Para enfrentar esse desafio, o Governo Brasileiro promulgou, em julho de 2023, a Lei n° 14.611, também chamada de Lei da Igualdade Salarial.
Neste artigo, exploraremos as causas dessas disparidades e discutiremos estratégias eficazes para alcançar uma remuneração justa e igualitária para todos.
Continue conosco e uma boa leitura!
Entendendo as disparidades salariais
Você já ouviu falar em discriminação salarial? Isso acontece quando pessoas que desempenham as mesmas funções ganham remunerações diferentes com base em suas características físicas.
Neste artigo, estamos falando especificamente da discrepância salarial que existe baseada no gênero. Ou seja, quando homens e mulheres recebem pagamentos diferentes para executar as mesmas tarefas.
Os dados mais recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que as mulheres recebem cerca de 20% a menos do que os homens em funções equivalentes – e esse problema atravessa diversos setores e níveis hierárquicos.
Quais são as causas das disparidades salariais?
As disparidades salariais têm origens multifacetadas. Elas podem ser relacionadas a:
- Viés de gênero: as percepções culturais desatualizadas influenciam as decisões de contratação, promoção e remuneração, resultando em uma subvalorização do trabalho realizado por mulheres.
- Falta de transparência salarial: em muitos casos, a falta de transparência dificulta a identificação e a correção das disparidades, perpetuando injustiças.
- Efeitos da maternidade: as mulheres frequentemente enfrentam discriminação relacionada à maternidade, sendo penalizadas profissionalmente por períodos de licença-maternidade e responsabilidades familiares.
O papel das empresas na promoção da igualdade salarial
As empresas têm uma função crucial para mitigar a disparidade salarial entre homens e mulheres. À medida que as organizações se dedicam para criar ambientes mais justos e inclusivos, elas contribuem para a valorização do profissional independentemente do gênero.
Algumas estratégias incluem:
Conscientização e educação
Programas de educação podem combater os estereótipos de gênero e viés inconsciente. Dessa maneira, as organizações podem investir em treinamentos de compliance que promovam uma cultura inclusiva e igualitária.Licença parental equitativa
Garantir a licença parental equitativa para homens e mulheres é uma ótima estratégia que vem sendo adotada por cada vez mais empresas.
Nesse modelo, mães e pais têm o mesmo período de licença após o nascimento dos filhos, promovendo mais igualdade e, também, desafiando estereótipos de gênero relacionados à parentalidade.
Avaliações de desempenho imparciais
Implementar avaliações de desempenho objetivas e imparciais é crucial para evitar a influência de preconceitos de gênero relacionadas à remuneração e promoções.
Políticas de flexibilidade no trabalho
Oferecer opções de trabalho flexíveis pode ajudar a equilibrar as demandas profissionais e pessoais, permitindo que mulheres avancem em suas carreiras sem sacrificar suas vidas pessoais.
Lei da Igualdade Salarial: o que determina o governo?
Além das ações empresariais, o governo também desempenha papel fundamental na promoção da igualdade salarial.Por isso, em julho de 2023, foi sancionada a Lei n° 14.611, que determina que organizações com mais de cem colaboradores devem apresentar relatórios semestrais, em março e setembro, a fim de garantir a transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Essa obrigatoriedade visa atestar que homens e mulheres que desempenham a mesma função sejam remunerados da mesma maneira. Outras medidas da lei incluem:
I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
V – Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Como deve ser feito o relatório de igualdade salarial?
Os relatórios de igualdade salarial e critérios remuneratórios deverão conter informações que permitam a comparação entre salários e a proporção da ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homens e mulheres.
Além disso, o relatório também deve conter dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Vale lembrar, no entanto, que todos os dados devem ser anonimizados, obedecendo, assim, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
O que acontece se a empresa não cumprir a Lei da Igualdade Salarial?
Se a organização não fornecer o relatório com as informações necessárias no prazo estipulado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ela está sujeita a receber uma multa administrativa que pode chegar até 3% da folha de pagamento. Entretanto, a sanção está limitada a cem salários-mínimos.
Na situação em que a empresa divulgou o relatório, mas foi identificada a disparidade salarial, ela não pagará nenhuma multa. Contudo, a organização deverá apresentar e implantar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Qual é a reponsabilidade dos setores de Compliance?
Assim como acontece com outras legislações, o primeiro passo é reavaliar os processos internos e analisar os riscos que a empresa pode estar sujeita.
Nesse caso, é necessário garantir que as regras salariais sejam bem estabelecidas e, também, criar um calendário de obrigações regulatórias para não perder o prazo de submissão dos relatórios semestrais.
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