Gestão de Riscos e Compliance em D&I: Como Fazer

Atualizado em 22/07/2024

A gestão de riscos e compliance devem ser feitos sempre que a empresa identifique e busque prevenir e mitigar um determinado risco regulatório. Com essa metodologia é possível mapear e criar procedimentos para lidar com os mais diversos riscos que podem se apresentar.

Já a diversidade e inclusão (D&I) é uma prática fundamentada nos direitos fundamentais dos seus colaboradores. Inclusive, não só está presente na Constituição brasileira, como está logo no artigo 3°:

“Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.”

Além disso, é possível observar a defesa da igualdade no artigo 5º da Constituição, inciso I, VI e X, respectivamente sobre a igualdade dos gêneros, a liberdade de crença e a proteção à intimidade.

Neste artigo vamos apresentar ações para a equipe de compliance sustentar esses direitos com bases nas diversas normas e regulamentações acerca do tema. Com isso, é possível prevenir incidentes de conduta ilegal e antiética, protegendo a empresa de danos financeiros e de reputação através de ações trabalhistas e indenizações.

É importante lembrar, antes de entrarmos mais a fundo no assunto, que essas atividades e procedimentos devem conseguir produzir evidências da adoção e eficácia delas, para monitoramento, divulgação e em casos de auditorias.

A diferença entre diversidade e inclusão

É sempre bom ter clareza a respeito dos conceitos que você vai aplicar na sua empresa. Um dos segredos para ter ações que não são rasas e que acertem o alvo é saber o máximo possível sobre o assunto. Principalmente quando o caso é tão sensível para os grupos afetados.

A diversidade é o reconhecimento e o respeito às diversas faces e dimensões dos indivíduos. Já a inclusão vai além, e busca o acolhimento efetivo desses indivíduos diversos.

Basicamente, a inclusão é colocar em prática e estimular a diversidade na sua empresa (nesse caso – podemos praticar a inclusão em todas as esferas da nossa vida).

Apenas alguns exemplos dessas diversidades que devem ser respeitadas e incluídas na sua empresa e nas suas ações de compliance são:

• Gênero
• Etnia
• Orientação sexual
• Identidade de gênero
• Crença ou prática religiosa
• Raça
• Origem ou classe socioeconômica
• Pessoas com deficiências
• Argumentos para defender ações de D&I

As ações de gestão de riscos e compliance a respeito de diversidade e inclusão precisam ser contínuas para que realmente se tornem uma parte da cultura corporativa da empresa. Para isso, é sempre preciso destinar recursos, o que nem sempre é fácil de defender na hora de definir um orçamento.

Mas o que não falta é motivo para investir nessas práticas. Por exemplo:

• De acordo com o estudo Women in the Workplace 2019 da McKinsey & Company, “para alcançar a verdadeira equidade, as empresas devem investir na criação de uma cultura forte de diversidade e inclusão”.
• A mesma pesquisa também mostrou que “para alcançar a verdadeira equidade, as empresas devem investir na criação de uma cultura forte de diversidade e inclusão”.
• As legislações trabalhistas estão cada vez mais atualizadas sobre o tema, o que aumenta torna indenizações por danos morais cada vez mais bem fundamentadas.
• De acordo com o instituto Lean in e McKinsey, companhias mais diversas têm 35% mais retorno financeiro que a média de mercado e com mais diversidade de gênero, 21%.
• De acordo com a Forbes, 85% das grandes empresas pesquisadas concordam que a diversidade é a chave para a inovação.
• De acordo com a Pesquisa Diversidade de Gênero em Segurança e Gestão de Risco da Gartner, equipes com maior diversidade de gênero superam em cerca de 50% a performance observada em grupos mais homogêneos e menos inclusivos. 

Vá além de políticas e treinamentos

Você pode pensar que nesse artigo vamos sugerir que você tenha políticas corporativas a respeito da D&I e que você realize treinamentos periódicos para fixar o tema.

No entanto, a realidade é que essas duas coisas são bases fundamentais para o compliance antidiscriminatório. O nosso objetivo neste artigo é mostrar ações necessárias para reforçar esses treinamentos e políticas, que já deveriam existir, no dia a dia.

Se você ainda não implementou políticas e treinamentos, as ações de suporte não serão ancoradas nos processos básicos de qualquer programa de compliance. Se esse for seu caso, corra atrás deles primeiro, e depois implemente as ideias desse artigo.

Crie um espaço sem medo

Quando o assunto é diversidade, ainda existem muitas pessoas que pertencem a minorias que sofrem preconceito na vida, e têm medo de que isso aconteça também na sua vida profissional.

É preciso que todos os funcionários saibam que podem ser abertos e fazer solicitações especiais que as façam se sentir verdadeiramente acolhidas.

Por exemplo, se houver algum funcionário muçulmano praticante, essa pessoa terá que tirar pausas em determinados momentos do dia para suas rezas. Em alguns casos, essas pessoas até são demitidas por não estarem “produtivas”. No entanto, também existem casos de processos ganhos de discriminação religiosa.

Para isso, você deve incluir esses direitos à prática religiosa nas políticas corporativas, e trabalhar junto com o RH para concretizar esse direito com espaços específicos para as atividades religiosas, por exemplo.

Além disso, você pode por exemplo espaços como o do clickCompliance para mensagens da alta direção que confirmem essa liberdade, sem risco de demissão ou punição.

Garanta o equilíbrio entre vida profissional e privada

Este ponto é principalmente referente à inclusão das mulheres nas empresas. Apesar de todos os avanços nesse para a igualdade entre homens e mulheres no lar, estudos mostram que mesmo quando a mulher é ativa no mercado de trabalho, ela arca com a maioria das tarefas domésticas.

Para isso, a Gartner sugere práticas de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, como horários de trabalho flexíveis, que devem ser previstas nas políticas corporativas e reforçadas na comunicação do compliance e RH.

Outra sugestão é avaliar a possibilidade das licenças maternidade e paternidade estar dentro dos direitos dos funcionários. Isso não só ajuda a incluir as mulheres que já estão na empresa, como também estimula mais mulheres a se candidatarem, diversificando o corpo de funcionários.

Comunicação, comunicação e comunicação

O segredo para qualquer uma dessas ações de gestão de riscos e compliance funcionar é comunicar. Isso porque, por ser um assunto sensível, nem sempre os funcionários querem se expor e divulgar as suas diversidades, como no caso de origem ou classe socioeconômica, crença ou prática religiosa e orientação sexual.

Por isso, é imprescindível ter canais de constante comunicação dos princípios, valores e políticas da empresa. Assim, mesmo sem o engajamento ativo do funcionário, ele sabe que é acolhido na sua empresa.

Outra sugestão é utilizar um chatbot, como o do clickCompliance, para responder dúvidas sobre as políticas corporativas relacionadas à diversidade e inclusão. É um espaço seguro, e o funcionário sabe que não terá juízo de valor na hora de atender a sua pergunta.

Cuidado com o Tokenismo

O tokenismo é um conceito importante que deve ser evitado ao implementar ações práticas de gestão de riscos e compliance para D&I. Isso acontece quando empresas se aproveitam do valor que a diversidade traz e fazem uma falsa inclusão racial, apenas com finalidade de marketing.

Em outras palavras, é um esforço superficial para ser inclusivo. Uma forma de tokenismo inclusive é criar políticas sobre o assunto, mas não reforçar na prática.

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