O assédio moral, infelizmente, ainda é uma prática recorrente em muitas empresas. Situações de humilhação, isolamento, constrangimento ou desvalorização profissional fazem parte da rotina de parte dos trabalhadores, causando impactos que vão desde a queda de produtividade até problemas de saúde mental.
Dados recentes ajudam a dimensionar a extensão do problema. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 142.828 novos processos por assédio moral, o que representa aumento de 22% em relação a 2024. No mesmo período, o Ministério Público do Trabalho (MPT) contabilizou 18.207 denúncias, alta de 26,9% na comparação anual.
Diante desse cenário, muitas dúvidas surgem. Afinal, assédio moral é crime? Quais comportamentos caracterizam essa conduta e quais são as consequências para quem a pratica? E como impedir que esses casos aconteçam?
Neste conteúdo, você vai entender o que diz a legislação brasileira, quais são os tipos de assédio moral no trabalho e como identificar situações abusivas no ambiente corporativo.
No Brasil, ainda não existe uma lei federal que trate exclusivamente do assédio moral. Mesmo assim, a prática pode ser enquadrada como conduta ilícita com base em diferentes normas da legislação brasileira e em tratados internacionais que abrangem a proteção à dignidade no ambiente profissional.
No plano internacional, a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) define violência e assédio no trabalho como um conjunto de comportamentos ou práticas inaceitáveis que podem ocorrer de forma isolada ou repetida e que tenham potencial de causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos à vítima.
No âmbito nacional, a Constituição Federal estabelece princípios que servem de base para o enfrentamento desse tipo de conduta. O artigo 1º reconhece a dignidade da pessoa humana como fundamento do Estado brasileiro, enquanto o artigo 5º determina que ninguém deve ser submetido a tratamento desumano ou degradante e garante proteção à honra, à imagem e à vida privada, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também apresenta dispositivos que podem ser aplicados em casos de assédio moral no trabalho. Entre eles estão as regras que proíbem alterações prejudiciais no contrato de trabalho e as situações previstas no artigo 483, que permitem ao empregado rescindir o contrato quando sofre tratamento abusivo, rigor excessivo ou condutas que afetem sua dignidade
Existe, ainda, aLei 14.457/2022, que determina que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) adotem medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.
A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) também passou a incluir os riscos psicossociais na gestão de saúde e segurança no trabalho. Agora, as empresas devem estar atentas a situações como estresse ocupacional, sobrecarga e assédio moral, que precisam ser identificados e avaliados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Sendo assim, o MPT reforça que a ausência de uma legislação federal não impede a responsabilização por práticas de violência e assédio moral.
Como ainda não existe uma tipificação específica para o assédio moral no Código Penal brasileiro, as penalidades aplicadas dependem das circunstâncias de cada caso e da conduta praticada.
Se o quadro for enquadrado como calúnia, por exemplo, situação em que o assediador acusa o assediado da prática de um crime que não ocorreu, a pena prevista é de detenção de seis meses a dois anos, além de multa, conforme o artigo 138 do Código Penal.
Outra possibilidade é o enquadramento como difamação, nos termos do artigo 139 do Código Penal, quando há ofensa à reputação da vítima. Nesse caso, a pena prevista é de detenção de três meses a um ano, além de multa.
Já quando ocorre ofensa à dignidade ou ao decoro da pessoa, pode haver caracterização de injúria, prevista no artigo 140, com pena de detenção de seis meses a um ano ou multa.
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Sim. O assédio moral não acontece apenas em relações entre gestores e subordinados. Ele também pode ocorrer entre profissionais que ocupam o mesmo nível hierárquico dentro da empresa, situação conhecida como assédio moral horizontal.
São exemplos de situações que não dependem de hierarquia:
Além disso, o MPT destaca que o assediador pode ser até mesmo terceiros, como clientes e fornecedores. Ainda que não façam parte da estrutura administrativa da empresa, essas pessoas também integram o ambiente de trabalho e podem praticar condutas abusivas.
O assédio moral no ambiente profissional pode ocorrer de diferentes formas, dependendo do modo como a conduta se manifesta e da relação entre as pessoas envolvidas.
Uma das classificações considera a forma como a prática acontece dentro da organização. Nesse caso, o assédio pode ser interpessoal ou organizacional.
O assédio moral interpessoal ocorre quando a conduta abusiva é direcionada a uma pessoa ou a um grupo específico, com comportamentos que causam constrangimento, humilhação ou prejuízo emocional.
Já o assédio organizacional está relacionado a práticas adotadas pela própria gestão da empresa, como métodos de cobrança abusivos ou exposição vexatória de trabalhadores.
Além disso, o assédio moral também pode ser classificado em quatro tipos, de acordo com a posição hierárquica entre as pessoas envolvidas:
Embora ambos representem formas de violência no trabalho, possuem características diferentes. Como visto anteriormente, o assédio moral está relacionado a condutas que expõem trabalhadores a situações repetidas de humilhação, constrangimento ou desvalorização no ambiente profissional.
Já o assédio sexual está ligado a comportamentos de conotação sexual praticados contra a vontade da pessoa. Essas atitudes podem se manifestar por meio de palavras, gestos, contatos físicos ou outras condutas que causem constrangimento.
Além disso, diferentemente do assédio moral, o assédio sexual já possui previsão no Código Penal brasileiro. O artigo 216-A define a prática como:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”
Para ilustrar melhor a diferença, confira exemplos dessas duas formas de assédio apresentados em material educativo do MPT::
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Situações repetitivas de humilhação, constrangimento ou pressão constante, características do assédio moral, podem gerar desgaste psicológico e afetar diretamente o bem-estar e o desempenho profissional da vítima.
Esse tipo de situação pode desencadear uma série de sintomas emocionais e físicos, que variam de acordo com a intensidade e a duração das agressões. Entre as consequências mais comuns estão:
Essas ações também podem gerar impactos no ambiente de trabalho, fazendo com que a vítima perca o interesse pelas atividades profissionais, apresente queda de produtividade e enfrente dificuldades no relacionamento com colegas. Em casos mais graves, podem ocorrer afastamentos por questões de saúde.
Sendo assim, o assédio moral não afeta apenas o indivíduo, mas também o clima organizacional e o funcionamento das equipes dentro das empresas.
Segundo o MPT, proporcionar um ambiente de trabalho livre de assédio é dever do empregador. Para isso, as organizações podem estruturar um programa de compliance que estabeleça regras de conduta e esclareça aos colaboradores os comportamentos esperados no ambiente profissional.
Uma das medidas mais importantes é a definição de políticas internas e códigos de ética e conduta que informem quais atitudes são aceitáveis e quais comportamentos não são tolerados dentro da organização. Além de orientar lideranças e equipes, esses documentos devem estabelecer procedimentos para apuração e punição de possíveis irregularidades.
Outro ponto importante é a criação de canais de denúncia confiáveis e acessíveis. Esses mecanismos permitem que trabalhadores relatem situações de assédio ou outras condutas inadequadas com segurança, garantindo sigilo e a possibilidade de investigação adequada dos fatos.
Além disso, ações de treinamento e conscientização são importantes para fortalecer a cultura organizacional e ampliar o conhecimento sobre o tema. Palestras, capacitações e campanhas internas ajudam a informar colaboradores sobre como identificar situações de assédio, quais são os direitos dos trabalhadores e quais caminhos existem para buscar apoio.
Também é importante que as empresas ofereçam acolhimento às pessoas que relatam esse tipo de situação, com procedimentos claros de apuração e medidas de proteção às vítimas.
Ao adotar as práticas citadas, as organizações contribuem para a prevenção do assédio moral e para a construção de um ambiente profissional baseado em respeito, responsabilidade e integridade.
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