Diversidade e inclusão: ações para a empresa adotar já

O mundo corporativo tem voltado sua atenção para ações de diversidade e inclusão (D&I). Não é à toa que o tema passou a integrar a agenda das organizações, sendo reconhecido como o 10° pilar do compliance.

Segundo levantamento da Deloitte, 93% das organizações já contam com uma área dedicada ou com práticas estabelecidas de D&I. Quando a pesquisa foi realizada, metade das empresas afirmava que ampliaria os investimentos na pauta nos 12 meses seguintes, reforçando a importância dessas iniciativas para a agenda de governança. Ao promover a diversidade e a inclusão, é possível reduzir riscos relacionados à discriminação, ao assédio e às desigualdades internas; fortalecer a conformidade com a legislação; impulsionar a inovação; e favorecer a atração e retenção de talentos.

No entanto, ao tentar implementar esses princípios, muitas empresas esbarram em um desafio: por onde começar e quais práticas podem ser adotadas no dia a dia?

Para apoiar esse processo, reunimos ações de diversidade e inclusão que podem ser implantadas em até 30 dias, ajudando sua empresa a estruturar iniciativas de maneira rápida, funcional e alinhada às exigências atuais de governança e compliance.

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Ações de diversidade e inclusão que podem ser implantadas em 30 dias

Avançar na agenda de diversidade e inclusão não exige, necessariamente, mudanças muito complexas ou de longo prazo. Há iniciativas que podem entrar na rotina da empresa rapidamente, contribuindo para um ambiente mais acolhedor, seguro e diverso.

Confira, a seguir, ações de D&I que podem ser implementadas em até 30 dias:

1. Nomear um gestor e formar o comitê da diversidade e inclusão

Nomear um responsável pela agenda de D&I e montar um comitê dedicado ao tema evita que a pauta fique dispersa na rotina da empresa. A definição de papéis ajuda a organizar as iniciativas, acompanhar os avanços e direcionar esforços com maior responsabilidade social.

A criação desse comitê não exige grandes investimentos. O mais importante é contar com uma equipe diversa, trazendo pluralidade e reduzindo decisões concentradas.

Para iniciar esse processo, recomendamos:

• definir um gestor com conhecimento da operação e autonomia para propor ajustes imediatos;
• reunir colaboradores de diferentes áreas para compor o comitê e ampliar a diversidade de perspectivas;
• mapear prioridades de curto prazo, como revisar políticas existentes, organizar um calendário inicial de ações e levantar dados internos;
• estabelecer reuniões semanais ou quinzenais para acompanhar avanços, identificar barreiras e ajustar as iniciativas conforme necessário.

Segundo a pesquisa da Deloitte, 43% das organizações já contam com uma área estabelecida D&I, liderada principalmente por níveis gerenciais ou diretoria (68%), com reporte das informações feito principalmente ao RH (69%).

O estudo mostra que entre os profissionais que compunham essas equipes, 85% pertenciam a grupos minorizados, 85% tinham formação em humanas ou especialização em D&I e 58% tinham mais de dois anos de experiência profissional com a pauta, evidenciando a importância de contar com equipes preparadas para lidar com essa temática.

2. Fazer uma campanha de conscientização 

Uma campanha de conscientização bem elaborada ajuda a colocar a diversidade e a inclusão no centro das conversas da empresa. Para isso, setores como RH, compliance, jurídico, ESG e segurança da informação devem trabalhar juntos, considerando as particularidades de cada área e garantindo a clareza da mensagem.

Ao elaborar essa campanha, é preciso:

• definir uma mensagem central, como respeito às diferenças, combate ao assédio, uso de linguagem inclusiva ou apresentação do canal de denúncias, por exemplo;
• produzir materiais internos, como e-mails, cards, vídeos curtos, murais digitais, sempre prezando por uma linguagem objetiva e acessível;
• promover ações rápidas, como rodas de conversa, newsletters temáticas, enquetes internas e conteúdos educativos;
• reforçar canais formais, como políticas atualizadas, códigos de conduta e canal de denúncias.
• unificar orientações entre os setores, garantindo que eles reforcem a mesma diretriz.

Investir em práticas de engajamento também pode fortalecer a participação dos colaboradores. Eventos, palestras, mentorias,workshops e treinamentos ajudam a ampliar o diálogo, estimulam a troca entre equipes e mantêm a pauta de D&I presente no cotidiano empresarial.

Leia também: Como realizar um treinamento de compliance de diversidade e inclusão

3. Publicar a política de diversidade e inclusão

A divulgação da política de diversidade e inclusão formaliza o que a empresa entende como condutas adequadas, responsabilidades e limites. 

Em 30 dias, é possível revisar o documento, ajustar seu conteúdo às leis e regulamentações aplicáveis e disponibilizá-lo para todos os colaboradores. 

O material deve trazer:

• princípios da empresa sobre respeito, inclusão, equidade de oportunidades, combate à discriminação e ao assédio moral e sexual;
• responsabilidades de cada área, deixando claro o papel do RH, de líderes, do jurídico, do compliance e dos colaboradores;
• procedimentos de denúncia, indicando como acessar o canal, como funciona a apuração e quais são as garantias oferecidas ao denunciante;
• consequências pelo descumprimento, com orientações objetivas sobre medidas disciplinares, sempre alinhadas ao código de conduta.

Após validada, a política deve ser publicada em local de fácil acesso, como intranet, plataforma de compliance, onboarding e treinamentos. Também é importante comunicar o lançamento ou atualização do documento, explicando o seu propósito e como ele contribui para proteger todas as pessoas da organização.

4. Analisar plano de cargos e salários

Revisar o plano de cargos e salários também é uma ação estratégica para a agenda de D&I por ajudar a identificar desigualdades internas que muitas vezes passam despercebidas. No curto prazo, essa análise demonstra comprometimento com um ambiente mais justo, com oportunidades transparentes e acessíveis para todos os colaboradores.

Em 30 dias, a empresa consegue fazer uma avaliação inicial para identificar diferenças de remuneração, critérios pouco claros ou subjetivos de promoção e barreiras que impactam determinados grupos. 

Também possibilita identificar possíveis desigualdades salariais ao comparar faixas de remuneração entre pessoas que ocupam funções iguais ou equivalentes, o que é fundamental para corrigir discrepâncias.

Essa revisão não precisa ser complexa. Uma análise inicial já permite propor ajustes simples, como atualizar descrições de cargo, revisar critérios de promoção e fortalecer práticas de equidade.

A movimentação também está alinhada às exigências legais. O Decreto 11.795/2023 que regulamenta a Lei 14.611/2023, estabelece mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios, reforçando a importância de análises periódicas sobre estruturas de cargos, salários e promoções entre homens e mulheres.

5. Padronizar entrevistas de contratação

A padronização das entrevistas em processos seletivos é outra medida que possibilita reduzir vieses e garantir oportunidades iguais para todos os candidatos. Em 30 dias, a empresa consegue revisar o roteiro de entrevistas, definir critérios objetivos e orientar os responsáveis pela seleção sobre práticas mais justas e consistentes.

Essa ação contribui diretamente para a agenda de diversidade e inclusão porque reduz decisões subjetivas. Quando cada entrevistador conduz a conversa de acordo com preferências pessoais, aumenta o risco de julgamentos baseados em afinidade, estereótipos ou impressões superficiais.

Por outro lado, com um roteiro estruturado, todos os candidatos respondem às mesmas perguntas e são avaliados a partir dos mesmos critérios, o que torna o processo mais equitativo.

A padronização também evita perguntas indevidas. Questões relacionadas à vida pessoal, estado civil, orientação sexual, religião, aparência ou local de residência não têm relação com o desempenho profissional e podem afastar talentos qualificados. Revisar essas perguntas e eliminar qualquer item discriminatório ajuda a proteger os candidatos e fortalece a cultura organizacional .

Outro benefício é o aumento da diversidade no funil de seleção. Critérios mais claros e objetivos abrem espaço para perfis variados, formações diversas e trajetórias que muitas vezes não são consideradas por causa de filtros subjetivos. 

A prática também facilita o alinhamento entre RH, gestores e lideranças, já que todos passam a utilizar o mesmo método de avaliação.

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6. Implantar canal de denúncias

O canal de denúncias é uma das ferramentas mais importantes para garantir um ambiente seguro, respeitoso e livre de discriminação. Ele permite que colaboradores relatem situações de assédio, preconceito, exclusão, condutas inadequadas e violações às políticas internas.

Dados recentes reforçam essa necessidade. Um exemplo disso é uma pesquisa divulgada pela CNN, que revela que 53% dos profissionais LGBT+ que estão no mercado de trabalho conhecem alguém que sofreu preconceito no ambiente corporativo, e 24% afirmam ter sido vítimas desse tipo de violência.

Esse cenário evidencia a urgência de adotar, ou fortalecer, os canais formais de denúncia. Para aprimorar esse mecanismo, a empresa deve:

• configurar um canal seguro, sigiloso e independente, com fluxo claro de registro, triagem e apuração;
• definir responsáveis pela análise dos casos, garantindo imparcialidade e proteção ao denunciante;
• comunicar amplamente a existência do canal, explicando como acessar, o que pode ser reportado e como funciona o processo de apuração;
• divulgar balanços periódicos, quando o canal já existe, apresentando tipos de casos, status de resolução e aprendizados, reforçando transparência sobre como a empresa lida com discriminação, assédio e violações internas.

Ao tornar o canal de denúncias acessível, confiável e bem divulgado, a empresa fortalece a cultura de respeito e deixa claro que comportamentos discriminatórios não são tolerados.

Monitorar indicadores

O monitoramento de indicadores é o que transforma a agenda de diversidade e inclusão em uma prática mensurável e orientada por dados. A partir dessas métricas, a empresa acompanha avanços, identifica desigualdades internas e entende se as iniciativas adotadas realmente produzem impacto.

De acordo com o levantamento da Deloitte, quase nove em cada dez empresas afirmaram mensurar algum indicador de D&I. 

Entre os mais utilizados estão: número de profissionais contratados pertencentes a grupos minorizados (70%), avaliação de ambiente inclusivo (69%), presença de lideranças diversas (62%) e relatos de preconceito ou assédio (59%). Para 70% dessas empresas, o ambiente inclusivo é o que gera maior eficiência para a organização.

Além destes, também estão entre os exemplos de métricas que podem ser monitoradas: a distribuição de colaboradores por gênero e raça, o número de pessoas com deficiência contratadas, a presença de mulheres e pessoas negras em cargos de gestão e a adesão a treinamentos obrigatórios de D&I.

Essa ação é importante porque: 

• ajuda a medir o impacto das ações: é mais fácil entender se campanhas, treinamentos ou revisões de processo resultaram em melhorias reais;
• apoia decisões mais objetivas: líderes e RH passam a ter referências para orientar planos de sucessão, movimentações internas e metas de contratação;
• revela desigualdades que nem sempre aparecem no dia a dia: ao cruzar dados de gênero, raça, idade, deficiência ou orientação sexual (quando declarado), a empresa identifica disparidades em contratações, promoções, remuneração e rotatividade.

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Se a sua empresa busca avançar na agenda de diversidade e inclusão, o clickCompliance oferece soluções que apoiam cada etapa desse processo. 

Nosso software reúne tecnologia de ponta que torna a gestão simplificada, transparente e alinhada às necessidades atuais de governança. Você pode contar com recursos como: 

• canal de denúncias com Inteligência Artificial, que organiza relatos e fortalece a segurança do denunciante; 
• regulatório, que permite acompanhar atualizações das obrigações legais e garantir conformidade com normas que impactam diretamente a pauta de D&I.
• treinamentos de compliance, que ajudam colaboradores a compreender políticas internas e temas como assédio e práticas inclusivas; 
• governança de documentos, que mantém políticas como a de D&I atualizadas e acessíveis.

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