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O que Mudou na CIPA por Conta da Lei 14.457?

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A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes tem o papel de prevenir acidentes e doenças causadas pelo trabalho. Além disso, a CIPA é composta tanto por empregados como por empregadores.  


No dia 21 de setembro de 2022 entrou em vigor a lei de número 14.457/22. Essa lei determina algumas medidas que deverão ser tomadas, visando a prevenção e o combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho
, abrangendo todas as pessoas que tenham relação com a Organização.  


A área do compliance está intimamente ligada com essa nova lei, pois é por meio dela e das ações dos profissionais da área que muitas obrigatoriedades podem ser cumpridas e gerenciadas. 
 


Entenda melhor sobre como essa mudança irá impactar o funcionamento da sua empresa e quais as posturas que devem ser adotadas por conta dela.
 


Boa leitura!
 


O que é a CIPA?
 

Como foi dito, a CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, uma comissão prevista na legislação brasileira, composta por trabalhadores e representantes do empregador eleitos para ela, cujo objetivo é prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. 


Os membros da CIPA são os próprios empregados (atuais e suplentes) que compartilharão suas funções cotidianas com esforços voluntários para prevenir e manter a segurança do trabalho da CIPA.
 


O principal objetivo da CIPA é examinar e evidenciar os riscos à saúde e segurança das pessoas no ambiente de trabalho. É um comitê que deve solicitar, planejar, implementar e manter medidas preventivas que eliminem ou reduzam os riscos.
 


Além disso, são analisados os acidentes de trabalho e elaborados planos de ação em conjunto com o SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho).
 

 

CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

 

Aporte legal da comissão interna de prevenção de acidentes.

A comissão tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis Trabalhistas e na NR 05, que é a Norma Regulamentadora que trata especificamente dela. Nas situações em que a empresa tem entre 0 e 19 funcionários não é obrigatório constituir a CIPA, entretanto, deverá designar um trabalhador como responsável pelas atribuições e objetivos da CIPA. 


Toda a legislação é importante e tem pontos essenciais para a atuação da comissão. No entanto, é a NR-5 que considera a formação dela. 
 


Pela norma Regulamentadora 5, fica determinado que a quantidade de integrantes da CIPA depende do número de empregados que a empresa tem em funções consideradas de risco. Já para saber qual o risco da atividade, deve-se consultar a Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE).
 

 

Mudanças na CIPA com a nova lei 14.457/22 


A CIPA mudou com a promulgação da
Lei 14.457/22, que criou projeto Emprega + Mulheres para reduzir os casos de assédio e incentivar a contratação e permanência de mulheres no mercado de trabalho. Com isso, a CIPA, determina que as empresas tratem os casos de assédio sexual de forma estruturada. 


De acordo com a nova legislação, as empresas com CIPA devem:
 

 

  • Incorporar um código de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da empresa e divulgar amplamente seu conteúdo para homens e mulheres; 

 

  • Estabelecer procedimentos de recepção e acompanhamento de reclamações, apuração dos factos e, se for caso disso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante; 

 

  • Incorporar temas relacionados à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA;  

 

  • Campanhas anuais de treinamento, mentoria e conscientização de homens e mulheres em todos os níveis da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho, em formato compreensível e adequado para demonstrar a máxima eficácia de tais campanhas. 


Programa Emprega + Mulheres 


O Programa Emprega + Mulheres foi criado com a lei 14.457/22 para facilitar a contratação de mulheres no país, através de alterações na CLT e na lei 11.770/2008, que trata do Programa Empresa Cidadã. A lei tem origem na Medida Provisória 1116/22, que já previa pontos como:
 

Auxílio creche 


A Lei 14.457/22 prevê o amparo à creche na primeira infância, com o reembolso de mensalidades e taxas de manutenção ou subsídios para instituições de educação infantil pagas por serviços sociais autônomos.
 

  

Flexibilidade de horário de trabalho e feriados 


Uma das medidas a favor do emprego feminino é a obrigatoriedade de preferência por vagas de teletrabalho a trabalhadoras com filhos, enteados ou menores de 6 anos que se encontrem a cargo legal, ou com deficiência.
 


O programa Emprega + Mulheres também permite licença pessoal para mulheres durante o primeiro ano de vida do filho ou enteado.
 

 

Licença Maternidade e Estabilidade 


Com relação à licença-maternidade nas empresas, a Lei 14.457/22 prevê um adicional de 60 dias que poderá ser compartilhado entre a funcionária e seu companheiro, desde que ambos trabalhem na empresa.
 


As mães que trabalham na empresa e que optarem por usar os seis meses de licença maternidade sozinhas, poderá transformar os 60 dias de prorrogação em 120 com meia jornada de trabalho.
 


A estabilidade após o retorno é de no mínimo 6 meses. Caso a empresa a demita antes desse prazo, ela deverá pagar multa de, no mínimo, 100% do valor do último salário.
 

  

Ascensão Profissional 


O programa Emprega + Mulheres também estimula o crescimento profissional por meio da qualificação em áreas estratégicas e da igualdade salarial entre homens e mulheres nas mesmas funções.
 

 

Princípios adicionados na política da CIPA: 

 

  • Qualquer pessoa que receba assistência de nossa organização tem o direito inalienável de ser tratada com dignidade e respeito e receber assistência sem assédio, abuso, exploração sexual, discriminação ou ameaça de violência de qualquer tipo; 

 

  • A organização é responsável por: criar, promover, motivar e manter um ambiente seguro que reduza a probabilidade de assédio, abuso, exploração sexual e discriminação de todos os tipos; fornecer acolhimento e apoio adequado, confidencial e eficaz às vítimas; as autoridades legais competentes autoridades transmite o relatório sobre a violação; 

 

  • Todas as pessoas têm o direito de trabalhar em um ambiente livre de violência sexual e discriminação de qualquer tipo. Assegurar em lei o seu direito fundamental à proteção, prevenção e reparação de qualquer dano; 

  

  • Esperar que todos os colaboradores, permanentes ou móveis, atuem com tolerância, sensibilidade e respeito pela diversidade e se comprometam com a justiça, igualdade e diversidade; 

  

  • Assédio moral, abuso ou assédio sexual são violações graves que, se comprovadas por investigação como violação de direitos indisponíveis, resultarão em penalidades administrativas, civis e criminais, até e inclusive demissão. 

 

  • Proibição de atividade sexual com menores de 18 anos, com ou sem consentimento. Alegando não saber a idade não é uma defesa para um infrator. 

 

  • É proibida a troca de dinheiro, emprego, bens ou serviços por sexo, ou a submissão a situações humilhantes, degradantes ou exploratórias. 

 

  • É proibida qualquer atividade sexual que se aproveite da pressão do estatuto hierárquico ou da possibilidade de prestar assistência, vantagem, proteção ou serviços. Além de comprometer a credibilidade e a integridade do trabalho, essas práticas são abusivas e anulam seu consentimento. 

  

  • Quando um funcionário ou trabalhador souber ou suspeitar de assédio, abuso ou exploração sexual ou qualquer forma de situação constrangedora por parte de um colega de trabalho, onde quer que ocorra, deve denunciar por meio de uma advertência documentada mesmo que de forma anônima. 

 

  • Os funcionários devem criar e manter um ambiente que evite assédio, abuso e exploração sexual, intolerância, discriminação em violação ao Código de Conduta. A liderança em todos os níveis tem a responsabilidade e o compromisso de apoiar e desenvolver sistemas que mantenham o ambiente seguro e respeitoso. 

CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 

Obrigatoriedades da nova lei 


Entre suas previsões, seu Capítulo Sete preconiza medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, a fim de promover um ambiente de trabalho saudável e seguro. A lista mínima de medidas estipuladas neste capítulo inclui:
 

 

  • Incorporar um código de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência às normas e políticas internas da empresa e divulgar amplamente seu conteúdo; 
  • Implementar canais de denúncia para apurar fatos e aplicar sanções, conforme o caso, aos responsáveis diretos e indiretos por atos de assédio sexual e violência sexual, com garantia de anonimato; 
  • Incorporar temas relacionados à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA; e 
  • Realizar treinamentos, ações de capacitação, orientação e conscientização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, sobre temas relacionados à violência no trabalho, assédio, igualdade e diversidade, em formato acessível, adequado e que maximize a eficácia de tais ações. 

 

A lei estipula que esses procedimentos devem ser aplicados no prazo de 180 dias a partir da data de publicação em 22 de setembro de 2022. Tais procedimentos devem, portanto, ser implementados com a expertise necessária para que sejam efetivos e, principalmente, adequados à realidade de cada unidade de negócio, a fim de reduzir riscos e garantir o cumprimento das leis acima mencionadas. 


A importância de um canal de denúncias e dos treinamentos


A adoção de um canal de denúncias, além de atender às novas normas da CIPA, pode ajudar a reduzir drasticamente os casos de assédio dentro das organizações, contribuindo para um melhor
ambiente de trabalho, redução do turnover, retenção e atração de talentos. 


Um canal de denúncias é uma plataforma que pode ser utilizada por qualquer colaborador, fornecedor ou parceiro comercial de uma empresa, para relatar qualquer tipo de irregularidade, como fraudes,
assédios e bullying, por exemplo. 


Diferente do RH e da ouvidoria, que atuam no recebimento de dúvidas e sugestões, o Canal serve para identificar os problemas que representam riscos para o ambiente de trabalho e para os resultados do negócio, e que, na maioria das vezes, são desconhecidos pela gestão.
 


Paralelo a isso, vale ressaltar a
importância do treinamento de equipe de qualidade. O treinamento bem-feito é capaz de alinhar os colaboradores, deixando claros os objetivos a serem alcançados e o que deve ser feito. 


Mais do que isso, cada corporação possui à sua maneira própria de conduzir os processos, com essas características fortemente vinculadas à cultura organizacional. Saber a fundo que aspectos são esses e como aplicá-los é essencial para a coerência interna na empresa.
 


As iniciativas de treinamento e capacitação podem parecer importantes apenas para as estruturas da empresa, mas na verdade elas são expostas também aos consumidores de maneira sutil.
 


Como o clickCompliance pode ajudar nesse cenário? 


Essas mudanças trouxeram uma série de novas questões e
normas de conduta a serem seguidas pelas empresas que com certeza causarão problemas se não forem feitas e organizadas da maneira correta.  


O clickCompliance é um software criado para auxiliar e otimizar da melhor forma possível o trabalho dos profissionais que são responsáveis por todas essas questões, além de facilitar a vida dos demais colaboradores de forma ampla com os diferentes módulos disponíveis na plataforma.
 


Com a automação do canal de denúncias dentro da plataforma é possível ter direcionamento de denúncias com I.A., fluxo de tratamento, privacidade e anonimato para os denunciantes, e muito mais. Além disso, o software conta com diversos treinamentos de conduta e ferramenta de organização de documentos para proporcionar um controle total das governanças necessárias.
 


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