Assédio sexual tem novas perspectivas de enfrentamento para 2026

Você sabe o que é Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1)? 

Essa norma traz novas exigências para o combate ao assédio sexual nas empresas privadas e no serviço público e, por isso, requer muita atenção.

A NR-1 passará a ser exigida em 2026. Para saber como garantir conformidade, reunimos as informações mais recentes sobre o assunto a fim contribuir para a promoção do melhor ambiente de trabalho para todos. 

Boa leitura!

O que é assédio sexual no trabalho?

A legislação descrita no Código Penal (Art. 216-A) e também na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o assédio sexual como “toda conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, que cause constrangimento, intimidação ou afete a dignidade da pessoa, no ambiente de trabalho”.

As empresas que instituem a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipa) precisam seguir, ainda, o que diz a Lei 14.457/22T, que determina programas de prevenção ao assédio moral e sexual, além da adoção do canal de denúncias e da realização de treinamentos periódicos com todos os funcionários. Vale lembrar que a situação do assédio independe da hierarquia dos envolvidos.

Existem características que tipificam o assédio sexual, confira:

• falas de teor sexual;
• toques físicos não permitidos por quem os recebe, como abraços, beijos, passar a mão em qualquer parte do corpo;
• convites insistentes para práticas sexuais;
• mostrar conteúdos sexuais;
• exposição a outros colegas, chantagem e construção de ambiente de trabalho tóxico ao redor da vítima. 

Quais são as definições legais de assédio sexual no serviço público?

Além de estar inserido no Código Penal, o assédio sexual no trabalho do serviço público está em outras normativas, como a  Lei nº 8.112/90 e a Lei nº 14.540/2023. 

O foco deve ser a prevenção e, por isso, pressupõe que o servidor público tenha contato com material explicativo sobre o assunto e treinamentos constantemente.

A Controladoria Geral da União (CGU) lançou o “Guia Lilás”, que traz o conceito de “régua da violência”, no ano passado. 

A ideia é exemplificar uma graduação da violência: a mais leve consiste em constrangimento e ações minimamente ofensivas. A régua sobe para comportamentos mais ofensivos, “como chamar uma pessoa por apelidos discriminatórios; até chegar ao assédio sexual”, diz trecho da cartilha.

O compliance no combate ao assédio sexual é uma das ferramentas que tem obtido resultados positivos no setor público, e deve ser cada vez mais empregado em todas as instâncias.

Leia também: Código de conduta: como implantar em 11 passos

Inclusão de riscos psicossociais no PGR

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, o PGR “é a materialização do processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (por meio de documentos físicos ou por sistema eletrônico), visando à melhoria contínua das condições da exposição dos trabalhadores por meio de ações multidisciplinares e sistematizadas”.

O PGR foi instituído pela NR-01 e é obrigatório para todas as empresas que tenham empregados, independentemente da área.

A principal novidade é que, a partir de 25 de maio de 2026, será necessário incluir os riscos psicossociais no PGR.

Novas exigências

Dentro do PGR, a empresa precisará incluir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Veja o que deverá ser feito:

• Identificar, avaliar e gerenciar os fatores de riscos psicossociais, como estresse, assédio, excesso de trabalho, falta de clareza nas funções e falta de autonomia na execução das tarefas.
•  A gestão desses riscos deve ser um processo constante, seguindo os passos para o sucesso do PGR, que são planejar, executar, verificar e agir (PDCA).
• Elaborar e divulgar normas de comportamento relacionadas ao assédio sexual e outras formas de violência no regimento interno da Cipa.
• Capacitar, orientar e conscientizar acerca de assédio sexual e violência para funcionários de todas as hierarquias.
• Criar um canal para denúncias anônimas e sigilosas, assegurando a investigação e o manejo apropriado das reclamações.
•  Assegurar que a Cipa tenha acesso e cumpra os procedimentos de investigação e resolução de denúncias de assédio e violência.

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O processo contra os assédios moral e sexual no trabalho não estão finalizados. Para se ter uma ideia, a Câmara dos Deputados vai analisar um projeto de lei que determina penalizações mais severas para esses tipos de casos.

O PL é do deputado federal Pedro Aihara (PRD-MG) e prevê multas mais caras para as corporações arcarem, a instauração de uma ouvidoria externa e prazos mais rígidos para apuração das denúncias.

Como o compliance pode atuar para coibir o assédio sexual e fazer valer a NR-1?

O programa de compliance é a ferramenta mais adequada para colocar em prática a NR-1, determinando que a empresa: 

• Coloque em prática uma estratégia de gestão de riscos com um raio-x detalhado da norma. Isso é prevenção;
• Adote regras e transparência, com código de ética direcionado por ferramentas de compliance e combatendo atitudes prejudiciais à saúde mental dos trabalhadores;
• Implante canais de denúncia seguros;
• Adote o PGR e faça monitoramento constante, com atualizações da legislação;
• Faça treinamentos e divulgue o conteúdo da NR-1, orientando líderes e equipe sobre assuntos delicados e controle do estresse.

Em síntese, o compliance impulsiona a qualidade do ambiente de trabalho e atua, essencialmente, com a prevenção a todos os tipos de assédio, com ações em prol da saúde física e mental de todos da empresa, independente de cargos.

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Evitar assédios moral e sexual dentro da empresa é uma diretriz de todos!  

Ao adotar um programa de compliance, atuando com treinamentos e implantando um canal de denúncias, a empresa não estará apenas cumprindo as diretrizes da NR-1, mas, acima de tudo, estará fornecendo a cada funcionário o ambiente ideal para o crescimento individual e da corporação.

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